学员经过培训后，能够：

掌握基于战略、业务发展的团队规划和人才队伍发展规划；

提升学员在高绩效团队打造中的团队规划、发展和激励能力；

协助团队成员建立群体共识，以提升工作效率；

掌握团队成员的选、用、育、留的技术和方法；

提升高绩效导向的领导力；

制定高绩效团队发展行动计划。

该培训将协助企业：

提升管理人员规划、建设与发展团队的能力

吸引、稳定核心员工，推动团队整体绩效的提升

中高层管理者、基层主管

第一步：定团队：团队盘点与规划

1、团队规划与人才队伍发展规划

您希望、需要什么样的团队

基于战略、工作分析的人力资源战略及能力规划

企业当前及未来关键能力分析

人力资源需求分析

职位分析与岗位设计

2、团队评价与人员盘点

人员数量、结构、能力差距分析

核心人才差距

团队评价与诊断

3、人员发展计划

新增人员从哪里来？

招聘与内部选拔利弊与技巧

第二步：选对人：职位分析、岗位设计与选人之道

1、招聘计划

招聘计划的制定

如何看简历

2、面试

面试问题设计

结构化面试

3、人员测评与人员评价

人员评价及人才测评常用方法

人员录用决策框架

第三步：用对人：人职匹配、绩效、薪酬与激励

1、人职匹配

人员匹配与员工岗位调整

个人发展谈话制度PD-Talk

2、绩效管理

绩效管理等于绩效考核吗？

如何通过绩效管理推动业绩提升

员工绩效指标（KPI）设计及考核体系

如何进行有效的绩效沟通（面谈技巧）

3、薪酬设计

薪酬是如何设计出来的

如何确定员工薪酬

4、员工激励

员工工作动力从哪里来？

团队需求分析

分层、分类激励

第四步：育能人：团队发展与下属培养

1、员工培养与培训

员工能力不足怎么办

员工培养与培训一样吗？

员工成长与培养的主要方式

2、能力发展与培训

如何制定员工培训与培养计划

基于战略目标的能力差距分析与雷达图建立

培训计划的制定与培训应用

3、人员选拔

人员选拔时该考虑什么？

人员选拔的科学评价方式

4、员工职业化提升

提升工作业绩

工作方法与流程的改善

知识、能力的培养、员工敬业精神的培养

第五步：留住人：留人有道

1、员工为什么离职？

导致人员离职的主要原因

留住员工的“三头”

2、员工职业生涯发展规划

员工发展与职业生涯规划

如何引导员工的职业生涯发展

3、团队留人之道

留谁？

怎么留？

第六步：激活力：激活团队

1、打造高绩效团队的机制与环境

绩效与奖励机制与氛围的建立

选拔与提升机制

PK文化与竞争

2、引进鲶鱼

鲶鱼效应与绩效导向团队的建立

3、提升团队凝聚力

高绩效团队发展行动计划

1、打造“亮剑”团队

2、高绩效领导力修炼

3、立即行动

于忠东

原爱立信中国学院培训经理；运营发展部经理

SEMCON公司PROPS培训全球认证讲师；

中国技术进出口总公司项目经理，负责上海宝钢等部分引进项目；

为中国移动、中国电信、三一重工等企业专业咨询顾问；

15年的企业咨询和培训经验，结合外企重视工具+国内企业重视实用特点建立行之有效的****学习、世界咖啡技术等学习方法，

自如中英文授课能力

职业资质：

瑞典SEMCON公司PROPS全球认证讲师，自如中英文授课能力；

500强研究院首席人力资源专家；

北京大学PE班“股权激励”特聘讲师。

工作背景：

原爱立信中国学院高级培训经理，运营发展部（OD）经理；

中国技术进出口总公司 项目经理

北京科技大学 材料科学与工程 硕士

15年企业咨询和培训经验，

主讲课程：

《高级经理的项目管理》

《卓越的职业经理人》

《非人力资源经理的人力资源管理》

《绩效管理与突破之道》

《基于人才吸引的招聘转型与实施》

授课风格：

幽默与严谨；激情与专注同时兼备；

培训内容兼具外企重视工具+国内企业重视实用特点，极强的应用与绩效导向；

使用****学习、世界咖啡、教练技术启发学员，重视演练；

课程中案例多数是自身经历+咨询案例；咨询式培训。

部分服务的企业：：

三一重工、北京动力源创科技发展有限公司、中国移动集团公司各省公司、中国联通各省公司、中国电信各省公司、惠通陆华、北京康普锡威、中海油、Novozymes、

客户评价：

专业工具用的好，活动设计有意义。相关活动及作业，使学员能最真实的感知一个项目在它的工作结构流程中具体的表现，对工作的帮助很大，实用又与理论不脱节。

——中国移动某省增值业务部 总经理 吴先生

当你工作中迷茫时怎么办？回到原点：目标，管理的原点是“目标”这个观点太有帮助了，每月一次的在线辅导让我即使在海外也保持了学习兴趣，加油！

——三一重工 某海外代表处 郭先生

于老师围绕队伍建设把招聘、绩效、薪酬、培训串起来了，在“选人”部分，于老师提出的从“挑选”到“吸引”的观念对解决企业的招聘问题很有帮助，评价方法与工具也很专业，建议公司多选择有咨询经历的培训师做培训。

——某集团公司人力资源部 刘先生

我以前认为职业化主要是指职业态度，于老师开发的职业化模型5个层次系统、全面，对提升我们公司管理团队职业化帮助很大，通过这个管理人员发展项目推动的“改进项目”对公司发展帮助很大。

——北京康普锡威公司 徐先生