我们应该首选什么样的员工？

企业应将什么样的人拒之门外？

如何通过细节判断素质？

我们要使用什么样的核心操作工具、制度与表单？

面试考官应具备哪些基本素质？

如何合理运用结构化面试

通过大量实战案例点评启发学员，促进学员思维观念的改变，引导行为技能的提升。

人力资源专员、主管、经理

中、基层管理者干部

1.高人一手 ■熟悉主业与产品

■熟悉岗位素质要求

■考题考察出水平

■准确判断不靠感觉

■短时间的筛选能力

2.勤能补拙 ■赤手空拳上阵法

■面谈者四大标准

1）访谈交流力

2）不用新员工

3）岗位性格有差异

4）一对一进行

3.单刀直入 ■温馨招聘

■压力面试

■单刀直入案例分析

4.避实就虚 ■招聘四大无意义问题

1）自我介绍

2）应聘公司职位的理由和优势

3）打算怎么做

4）适合团队什么角色

■无意义问题的三大弊端

1）考想法而非做法

2）有备而来

3）不是真情流露

5.结构面试 ■结构化面试的核心

1）通过言行判断素质

2）通过过去判断未来

■结构化面试案例分析

1）考客户意识和危机意识

2）考职业素养

3）考察是否注重实践身体力行

4）考察人际沟通力

5 ）考察问题处理能力

6.高端招聘 ■核心：考题的难度和复杂程度

■三阶段思维与案例分析

1）认知情境 我在哪里

2）认知角色 我是谁

3）决定行动 我应当怎么做

7.明确标准 ■合格VS优秀

■根据什么判断众里挑一的人的标准

■价值取向考核

8.全方考核 ■结构化面试+面试情景设计+心理测试

■冰鉴启示

1）以观察入微为精

2）以阅人无数为气

3）以练达智慧为神

9.立体面试 ■使用各种工具

■情景模拟

■角色扮演

■无领导小组讨论

10.细节判断 ■问题细节判断

1）合同是否签的短一些

2）平时加班多不多

3）是否经常出差

4）我时间紧，是否让我先面试

■什么人不用

1）虚假陈述

2）频繁换工作

3）患得患失

4）与招聘企业文化、价值观不符合的人

■德才标准

职业素养提升培训专家

商务礼仪培训专家

中层管理技能提升培训专家

渠道及终端营销培训讲师

周茂源老师一直以“用专业的品质提供专业的培训”为宗旨，遵循理论和实践相结合的原则。经过长期的探索研究和实践，将管理学、心理学、行销学内容和现代礼仪进行了适当和必要的融合，很好的达到了对个人的职业塑造和对企业形象、品牌塑造的促进和推动作用，对员工心态改善、中层执行力打造、团队沟通与建设有着独特的解决方案。