1.企业中高层干部和管理者等

2.企业新晋或储备管理者

3.对于辅导培育工作不了解的人员

4.岗位带教的师傅等

企业痛点

在当今知识经济时代，人们的生活节奏不断加快，员工的需求与思想也在不断的变化。员工独立性很强，更加自我，更加相信自己通过思考得出的判断和结论，而不喜欢被动地接受其他人的判断。

而企业的快速发展，并不能给这些员工太多时间让其慢慢成长。所以带教成为快速复制优秀骨干的工作能力的方法之一。而多数优秀骨干将本职工作完成得很出色，一旦教人，便不知要如何教。辅导者说：这个我也不知道该怎么讲，反正我一直就是这么做的。被辅导者一脸懵，“这么做”到底是怎么做啊？

多数优秀骨干将本职工作完成得很出色，一旦教人，便不知从何教起。在没有接受过系统的带教方面的培训时，很多时候都是想到哪里就教到哪里，想到什么就教什么，教学随机性强，没有固定的教学方法。这就导致了教学时间长，效率低，甚至还有知识技能遗漏的问题。

本课程旨在让辅导者掌握与员工面谈、绩效辅导的途径与工具，可以有效运用在带教中帮助员工快速学习知识、提升工作技能。同时引导学员找到带教突破口，分清师傅带教与自学的区别， 运用工具以线性思维整合资源，避免带教内容遗漏。

课程亮点

1.了解部属的特性与长处，明确辅导目标

2.清楚辅导的途径，掌握基于场景的辅导工具

3.熟悉辅导面谈流程与辅导注意事项

4.辅导方法现场演练与讲师点评

5.学会使用核心任务场景分解表

一、要点切入——掌握辅导对象及最佳辅导时机

1.辅导的基本前提及核心原理

2.了解员工的特性与长处

1)协助员工自我分析与自我调整

2)掌握员工辅导的最佳时机

3.如何掌握员工学习需求

1)如何激发员工积极主动

2)如何引导员工自主思考

4.教导下属的经验交流分享

1)学习的四个阶段

2)“冰山理论”在员工辅导中的运用

3)员工辅导的忌语与误区

二、找准目标——因人而异做辅导

1.辅导者的工作模式与工作方法

2.传统员工辅导方式的问题分析

3.员工辅导的途径

1)OJT——工作中教导

2)OFF JT——工作外训练

3)SD——自我启发

4.确认辅导需求与明示辅导目标

5.因人而异的辅导策略

1)识别不同类型的员工

6.有效资源分配——思维转向法

1)我想要什么样的结果

2)我目前可以做点什么

3)我未来需要承担什么责任

4)有什么人和资源可以来帮助我

案例讨论1：面对不同的员工如何分配辅导精力

案例讨论2：面对不同的员工如何采取不同的辅导策略

三、找准方向——基于关键任务的辅导与学习

1.互动讨论：你当下所面临的最迫切的带教问题是什么

1)作为师傅，你认为可传承和必须要学的内容点是什么

2)作为新人，你认为哪些内容不易学会

2.工具：导入《核心任务场景分解表》

1)关键场景设定

2)关键动作分解

3)快速抓住事件关键点

3.材料准备

1)收集辅导任务清单

2)鉴别岗位关键任务与动作

四、找准工具——基于工作场景的辅导训练工具

1.工具一：有效辅导之四阶段法

1)第一阶段---让学员做好学习的准备

2)第二阶段---示范

3)第三阶段---让学员来做给你看

4)第四阶段---先教导后指导

2.工具二：关键时刻针对性训练

1)生产/服务创造过程中的关键时刻是什么

2)标准——行为——习惯的过程如何达成

3.工具三：OPL人员训练

1)三个原则

2)一个抓手

3)训练闭环

吴建民

原保利商学院副院长

资历背景

1.深圳市政府梧桐大讲堂受聘讲师

2.武汉市政府创业中心受聘讲师

3.内蒙古自治区共青团委青年创业导师

4.版权课程《MRCP管理心学™》授权讲师

授课经验

华能集团公司、中国国电集团公司、上海电力学院、南方电网广州供电局、南方电网茂名供电局、南方电网惠州供电局、广东省税局、清远税局、潮州税局、惠州税局、深圳税局、中交四航局、广东电力设计研究院、中建三局、广州证券、招商证券、深圳建行、中信总行、青岛中信、河北中信、深圳农行等