培训经理、培训主管、培训专员

【课程对象】培训经理、培训主管、培训专员

【课程时长】6小时

【课程背景】

培训需求分析与年度培训计划制定，决定着未来一年培训的成果，然后如何系统有效地进行需求分析，科学制定年度培训计划，却一直是培训管理者的一个老大难问题。本课程将从痛点与难点出发，进行深入探讨。

【痛点与难点】

 问卷走形式：每到年底一通问卷撒下去，回收上来有价值的信息连小鱼小虾都没有

 访谈似闲扯：找管理人员面对面调研，东拉西扯一番发现除了加强联系没有任何收获

 收集乱抓瞎：信息收集如扫街看到什么收集什么，遇到谁问谁，这里一点那里一些

 分析凭感觉：课题提出的频次高就认定很重要，有人喊声大就认为需求很关键

 结果老一套：最后做出来的年度计划，领导一看，和往年差不多又是老一套没新意

类似的这些问题，根本原因是什么，如何解决？请走进吴老师的课堂！

【根本原因分析】

 表层原因：

a) 经验不足：需求分析一年一次，经验不足

b) 知识缺乏：如需求分析、行为工程模型、公司核心业务流程等知识缺乏

 深层原因：

a) 技能不足：如访谈能力、问题分析能力、引导能力不足

b) 工具缺乏：如HPT、DACUM、BSC、KJ等不熟悉

 底层原因：

a) 业务不熟：缺乏业务经验，不能快速识别支撑业务的关键能力短板

b) 方法论错误：需求分析需要业务部门深度参与，不是培训经理闭门分析出来的

c) 影响力弱：因职位/地位等造成的“对话能力”弱、“对话机会”少

d) 信息不全：对公司/部门的战略、行动及关键KPI等关键信息丧失

【核心内容】

1. 拨云见日，澄清那些似是而非概念——别在工作刚开始就走错了方向

a) 需求，到底什么是需求？

b) 收集，我们到底该收集什么？

c) 分析，分析的对象是什么，分析的结果又是什么？

d) 年度培训计划，必须包含什么？

2. 以终为始——优秀的年度培训计划应该长什么样子

a) 年度培训计划的格式要求

 WORD

 EXCEL

 PPT

b) 年度培训计划的要素范围

 课题：什么样的课题是有价值的

 对象：对象需要如何描述

 课时：时长如何科学分配

 方式：如何选择教学方式，面授、网络还是OJT

 资源：内训还是外训

 预算：多少费用是合理的

 ……

c) 年度培训计划的详细程度

 公司层面的计划：战略主题项目、关键人才发展项目等

 部门层面的计划：质量主题项目、研发主题项目、财务主题项目

 专题项目的计划：大学生项目、干部培养项目、内训师培养项目等

3. 步步为营——如何分析需求

a) 需求分析的核心结果：课题

b) 一条主线：把握培训的价值创造路径（行为工程模型）

 员工能力/环境→员工行为→工作产出（产品/服务）→业务结果

c) 三个切入点：通过各阶段分析找到影响价值创造的关键能力提升项

 从战略切入：整体值链分析，通过BSC将战略分解，找到课题

 从业务切入：中段价值链分析，通过HPT分析绩效差距和根因，找到课题

 从员工行为切入：末段价值链分析，通过DACUM分析工作任务，找到课题

4. 落地生效——现场工具演练

a) BSC整体价值链分析

 技巧：从BSC到KPI，从KPI到工作任务，从工作任务到学习主题

 清单：文档分析资料清单与及详细来源

 技巧：业务分析，熟悉公司核心业务流程

b) HPT中段价值链分析

 技能：问题分析的基本框架（期望-现状-问题-根因-对策）

 工具：5W、鱼骨、对比

 工具：需求响应判断表（绩效问题重要性排序，找到关键培训需求）

 工具：绩效差距转化为培训需求的可能性分析

 工具：绩效分析访谈表（员工版/经理版）

 工具：绩效根因分析的6孔模型（信息、工具、激励；知识、技能、动机）

 工具：绩效改进措施选择表，培训不是最好的选择

c) DACUM末段价值链分析

 原则：关键岗位选择的参考依据（人数、重要性、业绩支撑性）

 技巧：引导技术，如何带领业务专家梳理工作任务

 工具：FID模型

 技巧：KJ法