培训需求分析与年度培训计划制定
主办单位：中培网 中培管理咨询
时间地点：2018-01-26至2018-01-26 在 深圳
学员对象：培训经理、培训主管、培训专员
费 用： 2800元
【培训对象】
培训经理、培训主管、培训专员
【课程收益】
【课程大纲】
【课程对象】培训经理、培训主管、培训专员
【课程时长】6小时
【课程背景】
培训需求分析与年度培训计划制定，决定着未来一年培训的成果，然后如何系统有效地进行需求分析，科学制定年度培训计划，却一直是培训管理者的一个老大难问题。本课程将从痛点与难点出发，进行深入探讨。
【痛点与难点】
问卷走形式：每到年底一通问卷撒下去，回收上来有价值的信息连小鱼小虾都没有
访谈似闲扯：找管理人员面对面调研，东拉西扯一番发现除了加强联系没有任何收获
收集乱抓瞎：信息收集如扫街看到什么收集什么，遇到谁问谁，这里一点那里一些
分析凭感觉：课题提出的频次高就认定很重要，有人喊声大就认为需求很关键
结果老一套：最后做出来的年度计划，领导一看，和往年差不多又是老一套没新意
类似的这些问题，根本原因是什么，如何解决？请走进吴老师的课堂！
【根本原因分析】
表层原因：
a) 经验不足：需求分析一年一次，经验不足
b) 知识缺乏：如需求分析、行为工程模型、公司核心业务流程等知识缺乏
深层原因：
a) 技能不足：如访谈能力、问题分析能力、引导能力不足
b) 工具缺乏：如HPT、DACUM、BSC、KJ等不熟悉
底层原因：
a) 业务不熟：缺乏业务经验，不能快速识别支撑业务的关键能力短板
b) 方法论错误：需求分析需要业务部门深度参与，不是培训经理闭门分析出来的
c) 影响力弱：因职位/地位等造成的“对话能力”弱、“对话机会”少
d) 信息不全：对公司/部门的战略、行动及关键KPI等关键信息丧失
【核心内容】
1. 拨云见日，澄清那些似是而非概念——别在工作刚开始就走错了方向
a) 需求，到底什么是需求？
b) 收集，我们到底该收集什么？
c) 分析，分析的对象是什么，分析的结果又是什么？
d) 年度培训计划，必须包含什么？
2. 以终为始——优秀的年度培训计划应该长什么样子
a) 年度培训计划的格式要求
WORD
EXCEL
PPT
b) 年度培训计划的要素范围
课题：什么样的课题是有价值的
对象：对象需要如何描述
课时：时长如何科学分配
方式：如何选择教学方式，面授、网络还是OJT
资源：内训还是外训
预算：多少费用是合理的
……
c) 年度培训计划的详细程度
公司层面的计划：战略主题项目、关键人才发展项目等
部门层面的计划：质量主题项目、研发主题项目、财务主题项目
专题项目的计划：大学生项目、干部培养项目、内训师培养项目等
3. 步步为营——如何分析需求
a) 需求分析的核心结果：课题
b) 一条主线：把握培训的价值创造路径（行为工程模型）
员工能力/环境→员工行为→工作产出（产品/服务）→业务结果
c) 三个切入点：通过各阶段分析找到影响价值创造的关键能力提升项
从战略切入：整体值链分析，通过BSC将战略分解，找到课题
从业务切入：中段价值链分析，通过HPT分析绩效差距和根因，找到课题
从员工行为切入：末段价值链分析，通过DACUM分析工作任务，找到课题
4. 落地生效——现场工具演练
a) BSC整体价值链分析
技巧：从BSC到KPI，从KPI到工作任务，从工作任务到学习主题
清单：文档分析资料清单与及详细来源
技巧：业务分析，熟悉公司核心业务流程
b) HPT中段价值链分析
技能：问题分析的基本框架（期望-现状-问题-根因-对策）
工具：5W、鱼骨、对比
工具：需求响应判断表（绩效问题重要性排序，找到关键培训需求）
工具：绩效差距转化为培训需求的可能性分析
工具：绩效分析访谈表（员工版/经理版）
工具：绩效根因分析的6孔模型（信息、工具、激励；知识、技能、动机）
工具：绩效改进措施选择表，培训不是最好的选择
c) DACUM末段价值链分析
原则：关键岗位选择的参考依据（人数、重要性、业绩支撑性）
技巧：引导技术，如何带领业务专家梳理工作任务
工具：FID模型
技巧：KJ法
【讲师介绍】
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传真至：020-62355807
我单位共＿＿＿ 人报名参加 2018-01-26至2018-01-26 在 深圳 举办的 培训需求分析与年度培训计划制定
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参加人数：＿＿＿＿ 人 费用总计：＿＿＿＿＿＿ 元
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