组织发展专员、人力资源专家，公司中负责评估组织目标以及制定相应执行方案的人员，以及期望通过培训实现团队绩效改善的部门负责人及经理

企业裨益

l 让培训与业务保持一致，像经营业务一样经营培训

l 利用科学统一的体系与方法，定量定性的数据分析，促进企业中培训各利益相关人达成共识，确保培训计划的有效制定和实施

l 避免人力资本投资的无效，降低资源的浪费，让培训为企业创造价值

学员收获

l 准确获得和分析业务期望，以始为终设定培训目标

l 设计学习体验过程，激发学习动机，催化从学到做的转化和周期

l 学习四级和五级评估等级，选择合适自己组织情况的评估方法

l 提高您在组织中的可信度和可见度，用专业赢得尊重，获取真正的支持，成为高管的业务伙伴

主要内容

l 培训与发展的角色与定位

l 分析业务期望

- 以终为始：把握业务期望的目的

- 把握和分析业务期望的工具

-使用强有力的提问

l 定位学习体验

- 学习体验的角色定位

- 学习体验的四个阶段

l 达成学以致用

- 从“学”到“做”发生了什么？会产生什么样的差距？

- 如何缩小“学”与“做”的差距

- 创造激发员工学习动机的条件

l 驱动学习变化

- 培训学习的终极目的：绩效的改变与提升

- 掌握从学习到获得绩效提升过程中的关键因素

l 挖掘内部资源

- 开展培训最隐秘但又最有效的资源：公司内部管理层

- 如何让公司的管理层愿意、乐意参与到培训发展中来？

l 量化学习成果

- 培训评估：在哪个层级上进行评估

- 量化学习结果的四大核心原则

l 企业最佳实践案例分享