企业的高层领导者及HR部门经理、主管等；

一、危机下的企业困境

 业务量萎缩与成本之间的博弈

 “企业”是不是“家”？

 改变企业的具有“三高”特征的人力成本

 人力成本占企业毛利“比例高”

 人力成本的“弹性高”

 人力成本“风险高”

 裁员是不是应对困境的唯一武器？

二、进一步优化HR的三大角色

 优化HR职能性角色

——招聘、办理社会保险、与员工签订劳动合同等

 优化业务性的HR角色

——根据企业的业务发展需要，开展招聘与配置、培训、考核、薪酬等人力模块的工作

 优化战略性HR传递机制的角色

——与企业战略紧密结合，发挥战略性的人力资源管理、企业文化建设等方面的工作

三、应对危机的裁员策略与措施

 了解相应的法律法规，避免违反劳动法；

 完善裁员的程序、补偿制度及相应的福利待遇；

 针对不同的员工采取不同的方案以节约成本；

 合理控制违约金、补偿金；

 让优秀的员工有缓冲期并推荐工作；

 建立完善的再招聘制度

——当经济回暖的时候优先录用这些员工

四、优化组织结构，力求人力资本最大化、人力成本最小化

 调整人力资源组织结构，力求偏平化

 营造企业文化

 加大培训力度

五、员工的离职管理

 离职现象剖析

 离职和年资，离职和年龄结构

 员工离职分类及应对措施：

 自请辞职。

 职务调动离职。

 退休离职。

 解雇离职。

 其他原因离职。