企业总经理、人力资源部门及中高层管理者

第一部分：企业是否需要人才

一、 企业发展与战略背景下的人力资源需求与策略

二、 不同时期人员任用的策略安排与实践

三、 如何培养任用与培养自己的核心人才队伍

四、 企业四类人才量化划分工具与介绍

第二部分：企业需要什么人才与人力资源基础工作——工作分析技术

一、 工作分析的目的与意义

二、 工作分析的概念与应用环境分析

三、 如何进行工作分析——量化工作分析的准备与程序

四、 工作分析常用技术与方法

☆信息收集方法 ☆调查问卷的设计 ☆职位分析调查表填写应注意的问题

☆个体面谈 ☆团体面谈 ☆职位信息真实性控制程序

五、工作分析的精加工-岗位说明书、工作手册的转写与成稿

案例：某一线业务人员的工作手册编制

六、撰写职位说明书的步骤：☆不同性质职位描述模板 ☆管理职位描述模板

☆生产职位描述模板 ☆相关公司职位描述模板

第三部分：企业选拔人才的基础——胜任力素质模型建立

一、胜任力素质模型的定义与应用

二、基于核心竞争力的素质模型建立原则

三、提炼与研究本企业的素质模型的指标

四、如何实现人员招聘与素质模型的应用接口

五、案例与研究工具分享

第四部分：企业选拔人才策略与企业实践

一、企业文化与用人原则的确立

二、企业用人标准的选择与案例工具

三、企业发展不同发展阶段的人才配置策略与应用

三、吸引人才的任职资格标准确定

四、案例与应用工具

第五部分：分层分类的人才渠道管理

一、 内部选拔的渠道建设与管理

二、 外部人才选拔的渠道及建设

三、 猎头服务的应用与应对策略

第六部分：企业选人的三板斧——面试、调查与试工

一、面试的概念与应用环境

二、面试的准备与提纲拟订

三、结构化面试

结构化面试的概念

结构化面试标准的依据

面试题库的题型及其编制方法

面试的评分等级和方法

结构化面试实施步骤及技巧：☆掌握面试程序的技巧 ☆与被试者建立信任的技巧

☆把握时间进度的技巧 ☆提问、追问和插话技巧

四、面试考官的培养与管理

五、如何进行背景调查

六、人才选拔的“窗口管理”

七、入职同化的试工管理

第七部分：企业科学选人的体系——人才评价中心与技术

一、评价中心的含义与特点

二、评价中心主要方法介绍

三、评价中心技术施测要点

四、心理测验的常识介绍

五、能力测验常识及工具

六、人格测验常识及工具

第八部分：企业人才走的管理——离职管理与员工关系管理

一、员工离职原因分析

二、企业留人策略

三、激励理论及应用

四、企业裁员注意事项

五、员工离职面谈

六、离职手续办理