专业HR人员

一、 招聘与选材体系概述（简略）

Ø 制定招聘战略

Ø 招聘需要有预算吗

Ø 招聘录用程序的制订思路与原则

Ø 弥补工作空缺的技巧

Ø人才招聘录用、人才面试评价的流程

二、 引子:智商？情商？逆境商？

三、 目标选材六步曲：

第一步、避免面试前容易出现的误区

Ø 信息不一致

Ø 面试中泄密

Ø 定式（刻板印象）

Ø 忽略情商逆商

Ø 寻找超人

Ø“俄罗斯套娃”现象

第二步、确定胜任某工作岗位所需的预期业绩

◆ 预期业绩的三个组成成分：目标；工作障碍；能力素质

◆ 素质及素质模型的介绍

　Ø素质定义及作用

　Ø冰山模型与素质

　Ø确定预期业绩时的问题及克服方法

第三步、准备与工作岗位相关的面试问题与回答

　Ø如何设定面试维度

　 Ø面试官导致无效提问的错误假设

　 Ø避免无效提问的方法

第四步、通过行为面试法预测应聘者是否具备达到预期业绩的能力

◆ 如何根据各个职位的胜任素质模型问问题-STAR行为面试法

◆ 候选人在夸大自己？还是根本在撒谎？

　--身体语言告诉你的信息

◆ 会说话容易还是会听话容易？---做个有效的倾听者

◆ 好记性不如烂笔头—面试笔记如何做

◆ 掌控面试速度

◆ 双赢思维--维护候选人自尊

◆ 如何注意自己的非语言性的信号

演练1：如何用行为面试法提问有工作经验的候选人

演练2：如何用行为面试法提问大学应届毕业生

第五步、运用测评中心（AssessmentCenter，AC）为选材把关

◆ 建议使用的测评工具

（三种测评工具的实务讲解与演练：无领导小组讨论；公文筐测试；霍兰德职业倾向测试）

第六步、准确地评价

◆ 面试评估过程中常见10大误区及避免方法

　 动机匹配度

　 与原有团队成员匹配度

四、总结：招聘与面试的有效性评估（简略）