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第一篇 选人篇

一 导入及讨论

1.你的企业是如何招聘选拔各类人才的？

2.你在人才招聘与甄选过程中遇到的主要问题是什么？

3.准确选人的重要性

4.企业招聘选人的现状

5.一个重要岗位选人失败的案例

6.选人不当的巨大成本

二 一般管理者在招聘、面试过程中的常见问题

1． 找不到人

2． 不尊重应聘者

3． 要求过高

4． 缺乏明确统一的标准

5． 惺惺相惜

6． 忽略情商和冰山下的素质

7． 晕轮效应

8． 招聘中的企业政治

9． 忽略资信调查

10． 缺乏科学的流程和方法

11． 待遇过低，人才不愿意加盟

三 三大类人才的通用素质模型（重点）

1． 曾国藩等古代用人专家关于人才标准的论述

2． 胜任素质模型的概念

3． 管理人员胜任素质模型介绍（附IBM、万科等知名企业的管理者素质模型）

4． 销售人员胜任素质模型介绍

5． 研发人员胜任素质模型介绍

四 人才招聘选拔的规范操作流程

1. 明确招聘需求

2. 发布招聘信息，选择招聘渠道（吸引、寻找人才）

3. 筛选简历

4. 电话面试

5. 人力资源部现场面试

6. 用人部门面试或者笔试

7. 影响、说服优秀而犹豫的人才加盟

8. 资信调查

9. 体检

案例分析：某通信标杆企业的招聘流程分析与讨论

五 如何运用行为面试来甄选合适人才（重点）

1. 行为面试与传统面试的区别

2. 为什么要运用行为面试？

3. 行为面试五步法详细介绍

4. 行为面试的环境和位置安排

5. 确保行为面试成功的十个要点

6. 面试中要避免的错误

7. 行为面试的六大实操技巧

A， 提问的技巧

B， 倾听的技巧

C， 观察的技巧

D， 控场的技巧……

8. 如何识别面试中的谎言？

9. 一个行为面试法的典型案例

10. 行为面试讲师现场演示（30分钟）

11. 行为面试学员演练及讲评（选取两到三组学员，每组两人，一人扮演求职者，一人扮演面试官进行演练，其他学员进行观察和点评。）

案例分析与讨论：美国金色围栏酒店集团的行为面试案例

第二篇 用人篇

一 目标管理

1. 目标的作用

2. SMART原则

3. 制定目标的具体要求

4. 计划的概念

5. 如何制定计划

6. 计划模板和工具

二 激励员工

1. 激励的基本概念

2. 激励的几个基本原理及其启示

3. 激励的基本原则、方法和技巧

三 绩效评估

1. 绩效评估和和沟通的必要性

2. 绩效等级的确定

3. 绩效评估和沟通的操作流程及案例

第三篇 留人篇

一 企业员工流失率的现状及其给企业造成的损失

1.中国企业目前员工流失现状

2.高科技企业的员工流失现状

3.员工流失给企业造成的损失

二 从成功留人的两个案例谈起

1.某电子工程师的离职及成功挽留

2.某PE工程师的离职及成功挽留

3.案例分析与讨论

三 留人的根本-满足员工个人的合理需求

1.员工为什么要到企业中工作

2.企业中的组织需求和个人需求

3.刚毕业的知识性新员工的个人需求

4.毕业五年以上知识性员工的个人需求

5.毕业十年以上知识性员工的个人需求

6.近临退休阶段知识性员工的个人需求

7.基层操作人员的个人需求

四 企业员工流失的五大原因

1.缺乏发展空间

2.薪酬竞争力不够

3.上下级沟通不畅

4.选人不准，不胜任新工作

5.其他客观原因

五 不同类别流失原因的解决方案

1.缺乏发展空间的解决方案

2.薪酬竞争力不够的解决方案

3.上下级沟通不畅的解决方案

4.选人不准，不胜任新工作的解决方案

5.其他客观原因的解决方案

六 经理人如何做离职挽留沟通

1.离职挽留沟通的准备

2.离职挽留沟通的关键点

3.离职挽留沟通的主要技巧

工作经验：

八年华润集团、太太药业等知名企业中高层管理经验和四年国内知名管理咨询公司资深顾问工作经验，现任深圳某上市公司（国家级高新技术企业）人力资源总监，在组织及人力资源管理方面积累了丰富的经验。

咨询项目实践：

参与华润万佳公司整体人力资源管理项目；负责太太药业薪酬体系项目；参与河北神威药业（香港上市公司）、迈瑞医疗（中国医疗设备行业第一品牌，纽交所上市公司）、广州联通整体人力资源管理咨询项目，负责宁波方太厨具（中国厨具行业第一品牌）绩效管理体系设计，负责浙江晨辉照明的整体人力资源管理体系设计，参与美的生活电器的人力资源项目……