企业总经理、副总经理、事业部负责人、人力资源管理人员、薪酬绩效管理人员

课程背景：

在当前全球经济复苏乏力、欧美贸易封锁及国内高质量发展转型的多重压力下，我国企业的竞争已从资源规模转向组织、人才效能维度。随着人口红利消退、数字化浪潮席卷及营商环境深度优化，传统人力资源管理正面临战略重构与市场化改革。首先，组织职位体系需打破行政化刚性结构，转向市场化机制（如国企三大制度改革：劳动、人事、分配），建立流程化组织、敏捷型岗位、多通道的职位发展体系，以响应产业升级需求；其次，绩效管理需有效洞察企业内外部环境，识别战略机会，通过战略解码将战略目标转化为可量化、可执行且纵向上下关联、横向左右对齐的目标、指标与计划体系，驱动组织与人才效能提升；最后，薪酬激励应突破平均主义、打破大锅饭，用好薪酬杠杆，构建与贡献强挂钩、与市场对标的长效激励机制，充分激发人才的积极性与创新动能。张剑老师根据50+以上国央企、民企集团市场化3P（组织、绩效、薪酬）改革咨询项目的经验，结合18+年以上企业人力资源实践，从战略到执行、从理论到工具，帮助学员掌握企业人力资源市场化改革的策略与方法，全面提升企业组织竞争力，支撑企业高质量发展。

课程收益：

思维变革：理解人力资源市场化改革的关键思维与策略、方法，实现从理解到行动的转变；组织优化：掌握流程化组织、大部门/大岗位、职位发展通道设计的方法，提升组织效率；绩效重塑：掌握战略解码、目标计划分解、个人与组织绩效联动的方法，支持绩效持续改进/提升；激励薪酬：掌握基于3P1M的差异化激励性薪酬设计的方法，激发人才的积极性与创新动能；实践创新：了解标杆实践，理解多种工具、创新方法的内在逻辑，突破格局与视野，全面提升实践能力。

课程特色：

管理实践升华：200+场公开课/内训、60+企业绩效薪酬咨询、80+场专题论坛经验升华；标杆案例教学：精选20+家国内外企业绩效薪酬管理案例，对标各行业、各领域绩效薪酬管理实践；工作经验积累：十八年国企、合资、民企上市公司人力资源绩效薪酬管理痛点理解、成功经验积累；思维启迪开拓：通过案例的多视角研讨、多维度的分析，启发学员深度思考，让学员自己找到答案；实战演练提升：通过模拟数据进行实战演练，让学员高度参与体验，快速掌握专业知识与技能。

第一讲 思维变革:人力资源的市场化改革趋势

1.VUCA时代下人力资源管理变革

1.1人力资源变革的趋势

强调客户:解决问题、支撑业务

强调创新:抓住本质、规范与差异、新质生产力

强调效率:平台化、流程化

强调合规:稳健、高质量发展

1.2人力资源市场化的要求/特点

敏捷型组织

精益型绩效

激励性薪酬

2.人力资源市场化改革的系统思考

2.1市场化的结果:人效提升

人效提升的系统思维

人效提升的策略与方法

2.1思维变革先于技术变革

从战术思维到战略思维

从职能思维到流程思维

从责任思维到目标思维

从任务思维到结果思维

【应用工具】人效提升模型、3P改革框架

【案例分享】国企改革咨询实录、民企集团人力资源变革咨询实录

【小组讨论】如何从责任思维上升到目标思维

【小组演练】人力资源改革问题诊断大盘点

第二讲 组织优化:敏捷型流程化组织职位体系建设

1.敏捷型组织架构的设计

1.1组织架构模式的选择

组织架构的常见形式

金字塔结构与扁平化组织结构的内在逻辑

1.2基于业务价值链流程的架构设置

主流程分析部门

崳頦臻塲黴隰幂辮芈Â晝。硤毋奾星拓籮咻筹分析定岗位

2.组织协同效率提升的方法

2.1组织原则设计提升组织管理效率

管理层级与管理幅度的内在逻辑

组织管理原则的内容与方法

2.2职能交叉重叠问题解决的方法

流程区分或重组

角色区分与能力区分

2.3岗位规划与编制精简

从岗位规划到有效定岗

基于大岗位的人员编制精简

3.员工任职资格体系建设推动人才快速发展

3.1任职资格与企业组织能力建设

任职资格的价值

任职资格体系建设的要求

3.2任职资格标准设计的方法

基础资格标准设计

关键能力标准设计

贡献标准设计

3.3任职资格实践落地的方法

任职资格认证的流程与方法

基于任职资格的人才发展管理

【应用工具】价值链、PBC·任职资格模型

【案例分享】国企组织职位体系改革咨询实录、民企集团流程化组织设计咨询实录【小组讨论】是不是一定要扁平化?如何避免管理被员工绑架?关键能力如何描述?【小组演练】部门架构优化、岗位优化

第三讲 绩效重塑:战略导向的精益绩效管理

1.从企业战略到组织经营目标的战略解码

1.1战略与企业经营发展

战略就在身边战略三环的关系

战略管理三部曲:战略、策略、技术

1.2战略解码全景图

1.3战略地图五步法

战略目标及策略

财务策略解码

客户策略解码

内部运营策略解码

学习与成长策略解码

2.目标分解矩阵与指标设置的方法

2.1目标分解的方法

正确认识目标

目标的构成

目标分解矩阵的应用

目标计划表的制定

2.2指标分解的方法

基于流程:IPOOC法

基于逻辑:逻辑树法

2.3指标设置的方法

确定绩效指标的基本导向

指标定义的方法

指标目标值的设计方法

指标权重设置与管理的方法

3.绩效过程管理与控制的方法

3.1绩效联动的方法

上下级绩效指标的联动

上下游岗位绩效指标的联动

个人绩效与组织绩效的联动

3.2过程管控的方法

绩效指标对齐的方法

检查管控的方法

会议管控的方法【应用工具】战略地图、目标分解矩阵、IPOOC、逻辑树法、目标计划表、华为绩效会议三纪律【案例分析】国企绩效体系重塑咨询实录、民企集团战略绩效管理咨询实录【小组讨论】如何鼓励员工接受挑战性目标?KPI与OKR如何有效综合应用?如何技术性解决定性指标评分的偏差?

【实战演练】目标计划表制定

第四讲 激励薪酬:贡献导向的全面薪酬管理

1.业绩导向的薪酬分配与制度设计

1.1市场化薪酬分配改革的要求

收入与业绩挂钩

加大浮动的比例

全面合规

1.2薪酬水平市场对标的策略与方法

界定岗位性质

明确对标策略

选择对标数据

1.3薪酬分配效能分析

人工成本利润率 分析

收入离散度分析

收入的外部竞争性分析

收入的内部激励性分析

1.4薪资等级表设计的关键步骤与方法

中位值设计

带宽设计

档差设计

级差与重叠度设计

2.差异化的薪酬模式与结构设计

2.1职能部门的目标薪酬模式

增量目标薪酬的设计存量目标薪酬的设计

2.2市场部门提成制薪酬模式

提成公式分子、分母的设计

提成比例的设计

提成模式的设计

2.3技术部门积分制薪酬模式

积分模型设计

积分内容的设计

积分过程管理的设计

2.4生产部门计价制薪酬模式设计

计件单价的设计

计件约束系数设计

铁三角项目奖金设计

项目奖金的确定

项目奖金的分配

【应用工具】薪酬设计套表

【案例分享】国企分配改革咨询实录、民企集团激励性宽带薪酬设计实录【小组讨论】绩效年薪基数如何设计?如何设计杠杆系数与约束系数?

【实战演练】关键部门的薪酬模式设计

张剑

组织运营与人才发展管理专家咨询式培训的践行者擅长国央企改革/组织/人才/招聘/绩效/薪酬/制度公文

工作履历国内酒店家具标杆企业森源股份——集团人力资源中心总监国内第一家韩国上市集团公司三诺电子——管理中心总监广东本土连锁零售巨头嘉荣集团/广东国际SPAR连锁集团——人力资源部经理江西省樟树市商业局——劳动人事科副科长历经大型国企，合资、民企上市公司，从普通科员到上市公司集团人力资源负责人，深度了解业务场景，深刻理解业务痛点实战经验（18+年企业HR，15+年独立咨询师，12+年顾问讲师）1200+场企业公开课、内训经验，几乎覆盖所有行业，深受客户与行业好评600+份项目设计方案，100+份专项辅导方案，70+项目咨询经验，帮助企业复制成功300+场政府、企业演讲培训经验，见解独到、点评一针见血，深受客户好评咨询项目（70+成功项目经验，项目验收率100%，客户满意度100%）专注领域：央国企改革、战略规划、集团管控、组织架构、职位体系、任职资格、胜任力素质、人才盘点、梯队建设、绩效管理、薪酬设计、人才发展、干部管理、企业文化、制度建设、公文管理等项目咨询、轻咨询（培训+辅导产出）、微咨询。成功实施完成的项目包括（部分展示）：─中铁广州局深圳工程公司：市场化薪酬绩效与项目考核激励体系设计─东莞输变电工程公司：国企改革与绩效薪酬体系设计（第一、二期）─深圳坪山城投城市更新公司：组织、绩效、薪酬、激励体系建设─中信银行信用卡中心：胜任力素质模型构建与人才培养规划─南方电网深圳供电局：管理人员素质评估与管理发展─杭州新安化工崇耀科技：薪酬变革与激励体系设计─辽宁瑞华高科：人力资源管理变革与体系优化─广东永超智造：激励性职位、薪酬、绩效管理体系设计─东莞市奥亿五金制品有限公司：绩效薪酬体系设计与推行─惠州德赛西威汽车电子：人才战略与内部面试官培养认证─汕头东风印刷股份：绩效考核体系优化与管理提升─广州宏原汽配：绩效管理体系建设、考核与激励优化（第一、第二期）─深圳微步信息：OKR 敏捷绩效管理体系建设─佛山水务三水汇通市政工程：薪酬优化与年终奖设计─珠海森洋彩印：企业文化建设与绩效薪酬管理体系─山东万事达集团：绩效管理体系建设─广东优利德电子：制度建设与KPI 绩效管理体系─江西科汇国际：干部梯队建设与绩效、薪酬管理设计─福建森源股份：任职资格体系构建与绩效薪酬体系设计─深圳三诺电子：组织、流程设计与人力资源管理整体提升