企业负责人、分管人力资源的VP、HRD、HRM、ER、用人部门负责人及HRBP等。

【课程背景】

当第二次订立的固定期限合同期满，正常情况下用人单位不再有权单方终止合同时，如果想要放弃不符合期待的员工，合同期满终止不再是一种可以使用的方式，用人单位单方解除或者双方协商解除将成为解决问题的主流方式。无论是从法律规定本身还是从各地执法口径和操作实务来看，用人单位单方解除历来都是一个风险较高的方式，稍有不慎很容易被认为属于违法解除。而随着《司法解释（二）》在今年9月1日起正式实施，其中第十六条关于哪些情形属于劳动合同已经不能继续履行的规定，意味着违法解除的后果更大概率会是恢复劳动关系，由此更加凸显了控制法律风险的重要性。如何才能在解决问题的同时又能避免违法解除，是一个值得探究的话题。

【课程价值】

本课程将从探寻解除难这一问题的根源出发，梳理出造成解除难的主要问题的根源，再结合对各地各种被认定为违法解除案例的多维度分析，找出怎样才能不被认为是违法解除的“最大公约数”，最终给出如何修炼“内功”提升管理效能的具体建议，从而最大限度地帮助企业提升从认知到实务操作应遵循的原则，再到遇上具体问题时的注意事项，进而避免违法解除的风险。

第一部分：需要完成的认知转变

1，以前，哪怕解除违法但还有机会争取不恢复关系

2，现在，为什么要极力避免违法解除？

第二部分：解决问题的前提是先找到问题的根源

问题根源的外观表现与内在逻辑：

一，外部因素

1，环境变化的影响

2，法规的指示功能

3，“裁判者效应”

二，自身因素

1，作为管理依据的规章制度

2，日常管理行为的规范与否

3，证据意识及证据固定能力

4，三个维度的“游说能力”

第三部分：他山之石，何以“攻玉”

此处的他山之石，代指各种案例中前人踩过的坑。限于篇幅仅举一部分案例，借以提取可汲取的教训，以及可优化之处

1，规章制度没经过民主程序会有什么后果？

2，与公司工会讨论并通过算不算民主程序？

3，怎样的行为属于对规章制度的严重违反？

4，用病假出游或经商算不算严重违纪违规？

5，患病员工能做白班但拒绝做夜班怎么弄？

6，仅以表面现象认定员工严重违纪可以吗？

7，严重失职、营私舞弊需要满足何种标准？

8，项目结束但无工作可安排能直接解除吗？

9，作出了处罚却未有效送达会是什么后果？

10，员工否认违纪违规时单位负有举证责任。

第四部分：耐心与敏捷——关于“内功”的修炼

本部分将以案例的形式，从作为管理基础的规章制度，到实际操作中“急与缓”节奏的把控，以及对员工各种违纪违规行为、医疗期满处理、客观情况重大变化下员工关系处置等进行系统性的分析，帮助提升处理复杂问题的“内功”

1、夯实管理的基础——规章制度民主程序和劳动合同文本。

2、如果有员工拒签新修订的规章制度怎么处置？

3、养成一种习惯，遇事先别急着想这员工该怎么处理。

4、游说你的同僚，培育他们在事件第一现场的紧急应对能力。

5、精确，是系统机能良好运转的前题。

6、别在“阴沟里翻船”——解除要不要通知工会？如何通知？

7、协商解除，有时候不能只是一味的协商。

第五部分：小结（略）

郭文龙

上海滩劳动法三剑客之一。上海市第一中级人民法院退休法官，原中国社会法研究会理事、上海市劳动法研究会副会长、上海市劳动和社会保障学会常务理事暨劳动法专业委员会副主任、上海市人力资源和社会保障咨询专家、上海市劳动争议仲裁委员会顾问、上海财经大学法学院兼职硕导、上海法官培训中心教员、《中国劳动》杂志编委和专栏作者、上海《劳动报（劳权周刊）》专栏作者。长期深度关注管理过程的合规及制度、策略优化事项。