企业负责人、分管人力资源的VP、HRD、HRM、ER、用人部门负责人及HRBP等。

【课程背景】

      《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》【以下简称：司法解释（二）】已于2025年8月1日正式发布，并将于同年9月1日正式施行。与之前公布的《征求意见稿》相比，本次正式发布的《司法解释（二）》明显舍弃了一部分原打算也纳入统一执法口径的努力。

这意味着什么？已经发布的内容又分别说了什么？是否都已阐述清楚？还有哪些没有阐述清楚的？所有这些，与企业日常的经营管理有什么关联？将带来何种影响以及该如何应对？基于所有这些疑问，我们特推出本课程。

【课程价值】

      本次课程将主要围绕《司法解释（二）》出台背景、内容及表述的解析、实际执行中可能会有的各种理解、内容上取舍选择的可能考量，以及企业运营、管理实务中如何恰当应对而展开，从而帮助企业最大限度地避免相应的风险。

第一部分：《司法解释（二）》关注的重点

1，遏制劳动合同短期化倾向，引导用人单位更好履行稳岗社会责任。

2，完善竞业限制政策，促进人才有序流动。

3，优化提供特殊待遇下“服务期”制度，推进诚信建设。

4，明确承包、挂靠关系中的用工主体责任。

5，明确混同用工时保护劳动者合法权益的规则。

6，明确双方约定或者承诺不缴纳社会保险费的法律后果。

第二部分：《司法解释（二）》具体内容的解析及风险点分析

1，项目承包中转包或分包中操作中如何避免风险外溢？

2，允许挂靠经营中的“挂靠”如何定义？如何避免风险外溢？

3，多主体混同用工中的风险点在哪里？如何避免？

拓展：“虚拟总部”管理模式下的员工关系管理。

4，哪几类外国人在华就业可被直接认定为劳动关系？

5，未签书面合同二倍工资计算方式中“实际工作日”如何理解？

6，有些情况下未签书面合同二倍工资的责任可以豁免了吗？

7，怎么理解劳动合同期限自动顺延？都不要续签合同吗？

8，已经视为无固定期合同了，就一定不需要再签书面合同了吗？

9，二次订立固定期限合同的后果有了新的说法？

10，合同期满仍留任超过一个月，续签书面合同时的“原条件”怎么理解？

11，约定服务期前题中单位提供的“特殊待遇”都包含了哪些？“户口”算么？

12，竞业限制协议生效条件有了新的要求了吗？

13，在职期间的竞业限制约定明确合规了，但就没有更好选项吗？

14，违法解除、终止后劳动关系可以不恢复的条件明确了吗？

15，违法解除、终止但员工也有过错的可分摊责任。哪些算员工也有过错呢？

16，离职前应做未做职业健康检查的有了补救机会啦！

17，员工承诺无需为其缴纳社保，然后员工以未缴社保为由辞职并要求获得经济补偿金的，也将被支持啦！

拓展：哪些情况下会出现员工承诺单位无需为其缴纳社保呢？

18，退休后再就业的不再按照劳务关系处理了，那么算什么关系呢？

第三部分：《征求意见稿》中被舍弃的重要条款

1，股权激励不属于劳动争议？

2，未休年假折算的“工资”到底适用何种仲裁时效？

3，企业对员工调岗的权力到底会怎么界定？

最高院最新颁布典型案例解读

郭文龙 

上海滩劳动法三剑客之一。上海市第一中级人民法院退休法官，原中国社会法研究会理事、上海市劳动法研究会副会长、上海市劳动和社会保障学会常务理事暨劳动法专业委员会副主任、上海市人力资源和社会保障咨询专家、上海市劳动争议仲裁委员会顾问、上海财经大学法学院兼职硕导、上海法官培训中心教员、《中国劳动》杂志编委和专栏作者、上海《劳动报（劳权周刊）》专栏作者。长期深度关注管理过程的合规及制度、策略优化事项。