企业主、企业人力资源负责人（CHO、HRD、HRM）、企业各部门管理层等

【前言】

毋庸置疑，降本增效是企业人力资源管理的永久性任务，在内部预算控制和外部高薪竞争的双重压力下，企业纷纷寄希望于通过合理的薪酬管理来实现降本增效，一番操作猛如虎，但却发现薪酬体系不仅无法成为企业未来达成战略的杠杆，还引发了一系列的问题：

成本预算花完了，公司目标没完成；

没有人为公司业绩负责，互相推诿问题此起彼伏；

赚钱的组织觉得自己付出与收获不成正比；

亏钱的组织觉得自己进步了但公司没有正视其努力；

公司想让来的员工不来，想让走的员工不走；

优秀的员工觉得干劲不足，躺平的员工日子过的有滋有味……

究其根本,原因在于企业没有建立一套能适配市场环节动态变化而灵活调整的可变薪酬体系。可变薪酬一方面能够对员工所达成的有利于企业成功的绩效提供灵活的奖励，另一方面，在企业经营不利时可变薪酬还有利于控制成本开支。从劳动力成本方面来看，企业劳动力成本的变化余地越大，管理者可以控制预算开支的余地也就越大。这对于今天这种崇尚灵活性和高效率的企业环境来说，无疑是一种不错的选择。

本课程将聚焦可变薪酬“利润分享+收益分享+目标分享+效益分享”的机理模型，通过大量的实战案例，手把手教会可变薪酬体系的构建，让企业最终实现“提高人效、促进公平、激活组织”的三大目标。

【课程特色】

课程来自国内知名薪酬绩效专家的方法论和300余个薪酬激励变革实施方案的系统性总结，兼具理论高度和实操性，帮助企业在薪酬管理中更胜一筹

以实操为导向，从企业实际痛点出发，以提升实践技能为导向，让薪酬成为企业的高回报的投资

精选多个企业实际案例，收获各类型企业可变薪酬的实践经验，掌握可变薪酬设计及落地的各项软硬技能，操作性极强，学会即可运用到企业管理中，将薪酬与企业管理联动起来

【课程收益】

提升认知：提升对薪酬体系的系统化认知，洞察薪酬本质及底层逻辑，提升看待问题的层次，更贴近公司战略

思维破局：让您能够以全新的第三方视角看待企业、业务、管理、组织的现状和发展，大大冲击原有思维模式

综合实战：融合国内知名薪酬绩效专家多年来管理咨询经验，在管理一线沉淀的方法论及海量案例、思想、经验触达，更有真实项目的实践演练

上篇：基于团队的可变薪酬设计

一、可变薪酬体系的概述

1．今天，我们薪酬管理水平提高了吗？

2．薪酬管理面临的六大挑战

3．可变薪酬的定义及其作用

4．可变薪酬设计的四类模型

5．可变薪酬设计中常见误区

二、可变薪酬实战机制之一：利润分享计划

1．利润分享计划的概述

2．利润分享计划的算法

EVA

净利润

贡献利润/毛利润

项目利润

投资回报率

3．利润分享计划的局限

4．实战案例1：如何设计基于盈亏平衡的奖金计划

三、可变薪酬实战机制之二：收益分享计划

1．收益分享计划的概述

斯坎伦计划

洛克计划

费恩计划

2．基于成本的收益分享算法

选择成本要素

选择产出指标

成本-预算公式

3．基于多指标收益分享算法

4．收益分享计划的调整与控制

5．实战案例2：如何设计基于降本增效的奖金计划

四、可变薪酬实战机制之三：目标分享计划

1．目标分享计划的概述

2．目标分享计划的框架

BSC

PFR

QQTCS

3．目标分享计划的算法

单一目标

多层次目标

复合目标

4．实战案例3：如何设计与效益关联并叠加考核的奖金计划？

五、可变薪酬实战机制之四：效益分享计划

1．效益分享计划的概述

2．效益分享计划的模型

管理原则

基数核定

联动指标

决定算法

3．效益分享计划的算法

经营核算制

增量核算制

混合核算制

4．实战案例4：如何设计与不同业务的工资总额管理方案？

六、可变薪酬中的关键要素

1．设定衡量指标

2．设定底线目标

历史底线

目标底线

底线选择

3．设定分享方法

修正系数

分享比例

支付频率

4．实战案例5：如何为高成长业务设置奖金计划？

下篇：基于个体的可变薪酬设计

七、个体可变薪酬设计的挑战

1．可变薪酬设计的困局

案例1：钱越分越少、越分越不满意

案例2：水贝珠宝店的故事

案例3：差点搞垮公司的业绩提成制

2．可变薪酬设计的挑战

基于人性的挑战

基于业务的挑战

基于财务的挑战

3．可变薪酬设计的主要步骤

理解业务，识别价值创造的关键驱动因素

诊断现状，定位问题点和激励导向

解读绩效，确定关键的联动指标

基于贡献，构建场景化的奖金方案

测算验证，确保激励的合理有效

八、个体可变薪酬设计的CAVPD模型（上）

（一）CAVPD模型的概述

（二）可变薪酬的基数C

1．你真的理解收入吗？

主营业务收入vs营业外收入

含税收入vs不含税收入

合同额、销售额、发货额和开票额

产值与销售

关联交易

2．你能区分成本与费用？

3．利润这么多，怎么选？

毛利类：毛利/贡献毛利/贡献利润/项目利润

利润类：核心利润/利润总额（税前利润）/净利润/EBIT/EBITDA

回报类：EVA/ROA/ROE/ROI

（三）可变薪酬的算法A

1．基本算法：

提成制：固定/加速/减速

奖金制：阶梯/比率

2．关联算法：设障/强化/矩阵

3．激励强度的确定

如何设计与测算固定提成/奖金系数？

如何设计与测算分段提成/奖金系数？

如何设计与测算提成/奖金系数矩阵？

如何设计与测算人效提升的提成/奖金体系？

九、个体可变薪酬设计的CAVPD模型（下）

（一）可变薪酬的边界V

1．如何确定门槛值

覆盖成本法

历史数据法

职级目标法

2．如何确定封顶值

目标薪酬封顶法

浮动薪酬封顶法

基本薪酬封顶法

（二）可变薪酬的支付P

1．后续支付

2．收尾支付

3．递延支付

4．追索扣回

（三）可变薪酬的分配D

1．10种典型的奖金分配到团队的算法

2．6种典型的奖金分配到个人的算法

十、个体可变薪酬设计的疑难问题

（一）基于关键人群的可变薪酬设计

1．销售人员可变薪酬疑难问题

老销售躺平、新销售内卷如何破解？

资深销售人员不愿意带新人怎么办？

销售周期长的薪酬如何设计？

2．研发人员可变薪酬疑难问题

绩效工资制是研发激励的好方法吗？

项目奖金制和业绩奖金制如何选择？

产品驱动与项目驱动激励有什么不同？

3．高管团队可变薪酬疑难问题

超额激励，目标越定越定怎么办？

高管到底是现金激励还是股权激励？

高管人员的考核指标应该怎么选？

（二）基于业务场景的可变薪酬设计

1．探索/培育业务

2．持续盈利业务

3．扭亏为盈业务

4．周期波动性业务

（三）基于风险防范的可变薪酬设计

1．高频风险点1——薪酬调整

2．高频风险点2——绩效考核

3．高频风险点3——提成奖金

4．高频风险点4——扣减工资

（四）综合案例：如何以薪酬设计将年亏损3000万企业扭亏为盈？