企业中高层管理干部、高级主管，以及人力资源管理工作者

课程背景：

盖洛普公司认为：选对人比培养人重要！微软认为：微软员工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是经验积累。微软注重招聘时的慧眼识珠而不是后来的经验。所以有效的招聘和人才甄选是获得组织成功的先决条件。

企业适用的人才是企业战略目标实现的保障，是企业构建组织组织能力有力支撑。众多的案例已经向我们证明，企业找错人的损失，其实比想象大得多，各种不协调、各种业绩忧虑、各种劳资事故等层出不穷。通过本课程的可有效的提升管理人员的选人技能，提升招聘人员的适用性，构建一支认同公司核心价值观且又具有较强工作技能的员工队伍，有效构建组织的战略实现能力，提升组织的绩效，以保障公司战略目标的实现。

作为企业面试官，如何利用DeepSeek（或其它AI）的帮助，将自己练成超级面试官，助力自己精准识别甄选，也是当下环境中，面试官们必须深度认知、理解、融合的关键。本课程基于面试官技能训练的专业内容，结合DeepSeek的智慧功能，为学员打开面试官技能成长的新天地。

课程收益：

认识招聘对于组织的重要性

掌握三个画像定位选人标准；

掌握如何快速看透一份简历；

学会高效面试甄选实战技巧

学会使用DeepSeek完成面试各环节

【导入】人才选择：选人决定了利润

1、从VUCA时代到BANI时代，企业的发展逻辑怎么变？

2、为客户创造价值的业务战略与人才挑战是怎样的？

3、人力资源工作的终极价值是打造人才供应链：有没有、好不好

【认知】招聘的价值认知：企业招错人的代价分析

【现实】AI帮助面试官提升人才的识别与甄选

第一讲：三个画像：面试官的技术活

【思考】我们为什么总是遇不到“理想中的TA”?

【自审】三大关键原因，你们家踩中了几个？

一、企业画像：应聘者凭什么选中我们的企业？

【导入】当下招聘环境，吸引应聘者的关键要素

1、企业画像厘清组织成功路径

（1）评估：人才有多少？标准是什么？有什么差距？

（2）审核：人才有多少？有什么能力？缺什么能力？

（3）提升：四个基本路径提升能力

（4）成功：促进组织持续成功关键

2、DeepSeek为你完成企业画像

【案例】这样的企业画像，吸引点在哪里？

【关键】画像关键点：使命、愿景、价值观、战略定位内容

【案例】某知名企业的某岗位招聘的企业画像

【画像咒语】背景+需求+约束条件

二、岗位画像：我们的岗位是怎样一个岗位？

1、岗位画像三要素：岗位使命、关键挑战、成果标准

【案例】某企业销售副总裁的使命

【案例】某企业总经理岗关键挑战识别表

【案例】某企业市场经理岗位的成果标准

2、DeepSeek为你完成岗位画像

【操作】提供《岗位说明书》或JD：

岗位使命自动提取（可给使命参考）

关键挑战自动提取（从JD中抓取核心要素）

成果标准生成提成（输入组织需求）

能力需求动态定价（基于市场数据实时调整权重）

【画像咒语】背景+需求+约束条件

三、人才画像：什么样的人最适合我们这个岗位？

1、基于冰山模型的人才画像理解

【理解】冰山模型：冰山上与冰山下对人才成功的影响

【实操】基本要素：冰山模型定位的三类基本呈现要素

2、DeepSeek为你完成人才画像

【工具】72个素质项与对应性格清单

【操作1】提供《岗位说明书》和72个素质项

让DeepSeek为岗位匹配素质项

【操作2】提供同岗位5份绩优员工简历

让DeepSeek为岗位抓取简历标杆

【案例】某公司人事经理的人才画像表

【画像咒语】身份 + 任务 + 要求 + 例子

第二讲： 读懂简历：面试官的基本功

【案例解读】这份简历你们能看到哪些问题？

1、简历扫描的四个重点与玄机

（1）硬性条件看匹配：TA有不等于TA会

（2）职业轨迹看逻辑：高光不等于高能

（3）成就真实看矩阵：可信与风险并存

（4）发展潜力判断点：三个维度的判断

（5）发现简历表现面：推荐人与暗示点

2、DeepSeek为你细致读懂简历

【操作】提供应聘者简历文件给DeepSeek

时间线玄机

数据障眼法

责任转移术

技能修饰法

离职原因术

薪酬预估点

【解读咒语】身份 + 任务 + 要求

第三讲：慧眼识人：面试官的技巧活

【导入】DeepSeek帮你读懂员工的测评结果，给你结论呈现

【解读咒语】身份 + 任务 + 要求 + 约束条件

【案例】员工DISC测评结果，如何让DeepSeek解读？

风格特质

沟通风格

对团队价值

压力下的倾向

可能的缺陷

理想的工作环境

【认知】所有的测评都是媒妁之言，面试才是揭盖头

一、基础建立：一场面试的起点

1、必要认知：基本概念和理论依据

（1）面试的基本流程

（2）面试的准备清单

【问题】为什么要求应聘者填写《应聘登记表》？

2、电话面试：到底要面试的是什么

3、面试方法：望闻问切的四大招式

【模型】一张图看懂面试方法

【思考】你问的问题是有效问题还是无效问题？

【切法】三维提问、引导四问、经典六问

4、四个维度：判断应聘者的稳定度

（1）动机

（2）客观因素

（3）个性

（4）匹配度

二、面试技法：从开始到结束的实操

1、开门见山：自我介绍你要听什么？

【问题】你让人家自我介绍，你到底要听什么？

（1）面试官的五个关注

（2）面试官要寻找惊喜

2、面试提问：面试的关键在关键事件

【关键】准备一份面试提纲保障面试结构化

【操作】DeepSeek为你完成面试提纲：提供岗位人才画像

【操作咒语】身份 + 任务 + 要求 + 约束条件

【案例】某企业总经理面试提纲

【技法1-问什么】基于关键挑战和关键经历的问话方法

【案例】航空公司如何定义空乘人员的行为合适？

【技法2-怎么问】两类面试提问的超级句式

【案例】这样的提问会得到什么答案？

【技法3-三类人】高管、技术人员、应届生怎么问？

【宝典】四道顶级的面试问题

3、面试追问：没有追问就没有真相

【讨论】应聘者的说谎区及谎言线索

【功法】巅峰面试法：STAR法的追问攻略

【场景】基于四类模糊不清的回答的追问

【技法】面试追问的七大招式

4、察言观色：看痕迹初判断

【案例】曾国藩的识人术与算命先生的准

（1）个人属性痕迹

（2）内在痕迹

（3）外在痕迹

5、面试评价：谁是你的Mr. Right?

（1）从四个维度判断应聘者的稳定度

（2）面试评价的六不原则

（3）基于五种类型的应聘者评价

【操作】DeepSeek为你做出初阶面试评价：输入面试过程录音文案

【解读咒语】身份 + 任务 + 要求

人岗匹配度

价值观匹配度

未来发展潜力

基于思维与行动的五类分析

二、几个关键面试关注

【问题1】面试官在面试过程中如何hold住各种不同表现的应聘者？

【问题2】到底一场面试几个人上比较合适？

【古代识人法赏析】庄子识人九法、诸葛亮识人法

胡军令老师 人才管理实战专家

16年企业人才管理实战经验

浙江大学EMBA

亚洲（澳门）公开大学工商管理硕士

国家一级人力资源师

宁海青年大学生创业导师

长江大学/湖北民族大学/酒泉职院大学生就业导师

曾任：精工集团（民营上市公司500强）| 人力资源总监

曾任：同星科技股份（中韩合资企业） | 管理中心总监

曾任：阳光国际集团（美资企业） | 人事行政总监

擅长领域：培训体系搭建、关键人才培养、非人、薪酬激励、绩效管理、团队建设与管理

实战经验：

阳光国际集团（美资企业） | 人事行政总监

▲根据企业当时的架构，从0-1构建人力资源管理体系，完成公司从人事向人力资源的转型，推动公司“以人为本”的管理理念；

▲主导公司沃尔玛、迪士尼的验厂，连续3年赢得沃尔玛验厂（中国区）最高分，迪士尼验厂获得“中国区特许供应商”授牌，同时，基于验厂所得经验，形成一套《高端客户验厂手册》，一直沿用至今。

浙江同星科技股份公司 | 管理中心总监

▲强化公司人力资源管控职能（6家分公司、12个横向部门）工作，全新导入组织管理系统，建立公司人才梯队培养体系、技能工及多能工等级评定管理体系，3年时间内从0-1培养了20多名技术型精英内训师。

▲建立 “小星星—亮晶晶—璀璨星”三级培训体系，3年时间培养60多名优秀管理者。

▲作为最高决策委员会轮值主席，主导公司战略规划和年度经营计划制定分解，并与（6家分公司、12个横向部门）负责人进行目标PK，推动公司经营计划落地有效性。

精工集团 | HRD

▲基于人才发展基础上制定集团人力资源管理战略，导入人才战略发展规划，构建战略薪酬激励体系和素质能力模型开发，形成集团人才战略梯队，并一直沿用至今。

▲建立绩效稽核制度、360评估体系、并构建集团人才测评中心，2年时间助力集团（11家分子公司、22个横向部门）培养各阶级管理精英人才450多名。

▲组建精工商学院，并担任精工商学院执行院长，4年内培养中高层管理者500多名。

▲组建集团内部猎头组，2年时间促进集团关键人才招聘成为行业标杆。