董事长、总（副）经理、总监、企业中高阶主管及企业营销中高层管理人士。

课程简介：

薪酬设计是人力资源工作的难点，需要考虑非常多要素。而在其中，如何设计有激励性的薪酬，是企业所关注的重中之重。

课程从如何设计激励性角度出发，重点讲述考虑薪酬的外部市场行情，如何设计绩效薪酬。包括绩效薪酬的比例；营销人员的奖金制还是提成制；业务部门与职能部门的奖金制设计要点；年终奖的发放；研发人员项目奖的发放与年度薪酬调整。

课程收益：掌握激励性薪酬体系设计的要点、掌握对不同职位激励所使用的公布工具与ai辅助方法。

课程目标：掌握薪酬体系设计的要点、掌握对不同职位激励所使用的公布工具与方法。

引子：新环境下薪酬体系的特点

•减员增效

•激励员工

第一章 薪酬体系设计的基础 —— 绩效薪酬占比

1.不同岗位绩效工资的比例

◦损失厌恶心理对绩效薪酬的影响

◦增量与存量绩效薪酬

◦增量绩效薪酬的几个方式：超额利润分享、成本降低分享

◦行业特点对绩效薪酬占比的影响

◦绩效管理的成熟度与企业文化

◦不同管理层次对绩效工资占比的影响

◦不同的职位类别对绩效工资占比的影响 —— 营销、生产、研发、职能岗位绩效工资占比（奖金制、提成制、项目制、积分制）

2.不同职位绩效薪酬发放的时机

◦绩效薪酬发放的心理学原理——即时满足原理

◦基层岗位绩效薪酬发放的时机

◦中高层发放的时机

第二章 市场水平对激励的影响

1.什么是薪酬的市场水平

2.为什么薪酬要与市场对比

3.如何进行薪酬调查

4.自己调查如何操作

5.如何购买薪酬报告

6.如何使用薪酬数据与市场做对比

AI 辅助事项： 导入购买的薪酬报告数据，生成公司与市场的对比曲线；并且形成分析报告。

第三章 薪酬水平的确定 —— 外部的竞争性

1.薪酬水平确定与企业竞争的关系 —— 竞争态势

2.薪酬水平确定与企业自身的发展阶段

3.薪酬水平确定与职位的可替代性

4.薪酬水平的确定与企业的财务状况

AI 辅助事项：输出薪酬策略分析与建议。

第四章 营销人员的激励 —— 提成制还是奖金制

1.提成制还是奖金制？

2.提成制与奖金制的区别

3.什么时候使用那种方法

4.提成制的设计

◦提成的财务指标

◦提成的比例设计

◦抓住几个客户，没有进取心怎么办

◦销售经理管理业务员，是否也需要提成

◦预付款是否要给提成

AI 辅助事项：① 提成制比例设计辅助。②客户资源分配规划③结合公司提成规则，模拟提成收入计算。

5.奖金制的设计

◦奖金基数的基数计算——增量与存量与目标的关联

◦双目标法的奖金制设计

◦急功近利怎么办？——辅助指标的设置

AI 辅助事项：① 辅助计算奖金基数②目标达成率试算

第五章 研发人员的激励 — 项目奖的设计

1.功劳还是苦劳

2.如何对项目进行评级

3.如何设置项目的考核指标

4.项目内部成员的分配

5.如何在奖金中平衡功劳、苦劳、创新之间的关系

AI 辅助事项：① 项目难度系数的设计；② 辅助设计项目奖金总额；③ 按照年度规划，预估奖励总额等。

第六章 操作类岗位的激励

1.为什么会干多错多

2.如何对操作类岗位进行考核 —— 工作量与工作质量

3.如何让大家你追我赶 —— 赛马法的核心操作要素

4.几种不同的操作类岗位绩效工资发放的方案

AI 辅助事项：① 模拟 “积分制“不同的算法，对绩效工资分配的影响，推荐最优方案。

第七章 按照分数发还是按照排名发？

1.排名的比例；

2.谁和谁排名？

3.按照编制排名还是按照实际人数排名；

4.轮流坐庄怎么办？

5.排名的程序

第八章 年终奖如何设计

行业市场剧烈变化，大大超过目标，或者远远没有达到目标，奖金没有封顶或者保底，奖金是发还是不发？如何规避这种风险？

1.老总的奖金究竟该不该发？

2.如何过滤外部因素的影响；

3.几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考；

实战：公司绩效、部门绩效、个人绩效三挂钩计算年终奖的 3 种方案；各个方案的优缺点；

4.集团公司下属分子公司的效益是否要与集团公司挂钩？

AI 辅助事项：帮助推算不同方案下，不同岗位的薪酬变化。

第九章 几种特殊激励方式

1.增量奖励发放的几种方式

◦超额利润（收入）分享

◦超额成本降低分享

◦减员增效成本降低分享

2.虚拟股票分红

3.业绩对赌

AI 辅助事项：模拟不同业绩达成情况的奖惩结果。

第十章 年度调薪

1.以什么为依据进行调薪

2.按照业绩调薪酬的方法

3.在总额一定情况下，调薪的计算方式

4.如何结合薪酬的内外部比率分析进行薪酬的调整

AI 辅助事项：① 输入员工业绩数据、薪酬内外部比率（内部薪酬分位值、市场分位值），AI 生成 “调薪依据优先级”；② 在调薪总额固定时，AI 按 “业绩排名” 自动分配调薪额度（如前 10% 调薪 8%、中间 70% 调薪 3%），生成 “员工 - 调薪金额 - 调薪后分位值” 清单；

蔡巍

毕业于西南交通大学，硕士，hr老兵。

2000年加入顾问行业，18年顾问从业经验。曾为汽车、电力、家电、金融、酒店、互联网企业等多个行业的企业进行过全面的人力资源咨询服务。

2005年开始，结合多年顾问的管理实践经验，开始边做咨询边做培训。课程主要围绕绩效、薪酬设计展开，曾经为数千家企业提供过公开课内训服务。

出版书籍：

在19年的顾问生涯中，先后与姜定维先生合著出版了将平衡计分卡在各组织层面落实的绩效管理书籍《奔跑的蜈蚣——如何以考核促进成长》，和将薪酬设计技术与企业管理模式、企业文化、企业战略相结合的薪酬原理书籍《吹口哨的黄牛——以薪酬留住员工》。名列国内各大经管图书排行榜，多次重印，获得了良好的评价。

并且与北京大学出版社合作出版了新书《KPI——关键绩效指引成功》《BSC—平衡保证发展》，之后出版了《如何发奖金》获得业界的广泛好评。

授课风格：

严谨务实，逻辑性强，上课从不讲述与主题无关的废话，注重实际操作。

培训采用案例研讨、情景模拟、视频教学等多种方式将复杂的原理深入浅出的传达给学员。

兴趣爱好：

读书、跑步、游泳、自行车，曾经完成过8次全马，几十次半程马拉松。

咨询、培训客户主要有：

百度、金信、伊利集团、浦东机场、青岛机场、深圳机场、深圳航空公司、国际航空公司、首都机场、中国中铁、大连港股份、神华集团天津煤码头、南方电网集团、广东电网、山西电网、云南电网、贵州电网、国华徐电、国华宁电、万家乐、老板电器、海信科龙、海信集团、创维、一汽集团总部、一汽马自达、一汽轿车、一汽吉林汽车、一汽大众、奥迪销售事业部、一汽汽车研究院、奔腾汽车销售公司、东风本田、奇瑞控股、奇瑞汽车、金龙客车、青岛黄岛城投公司、京基地产、佳兆业地产、兰江地产、武汉高创集团、和讯科技、新农化工、彩虹集团、好利来连锁、新感觉连锁、鹏开中国、青岛海悦地产、广州秀珀化工、振杰国际、仙琚制药、华宁服饰、久泰化工、大富豪家具、广西水电工程局。