各企事业单位领导、总经理、副总经理、分管人力副总及相关人员;企业人力资源部、法律事务部、风险管理部、纪检部门等相关负责人；律师事务所律师、企业法律顾问；法律从业者等。各有关企事业单位党群工作部、综合管理部、人事部（处）、劳资部（处）、行政办公室、财务部（处），各类人力资源管理人员和业务骨干及相关人员;各科研、院校从事劳动合同法及人力资源研究的专业人士;各有关企事业单位工会组织主管领导及相关人员。

各相关单位：

2024年9月27日，国务院国资委在国有企业改革深化提升行动2024年第三次专题推进会上表示，到2025年，国有企业必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度。要清晰界定“退出”标准，用好绩效考核结果，进一步规范退出的情形，不能用违法违纪、到龄退休、主动离职等替代业绩考核不合格的“退出”。

在当前经济形势和市场环境不断变化的背景下，国有企业面临着转型升级的迫切需求。国家对国企改革提出了更高的要求，强调要提高管理水平、优化人力资源配置，提高效率和竞争力。不断深化劳动、人事、分配三项制度改革，建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，完善市场化用工制度，合理拉开收入分配差距，真正形成管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的市场化选人用人机制。

然而，在实际操作中，由于缺乏明确的规范和操作指南，以及对相关法律法规理解不足，导致许多国企在实施末等调整和不胜任制度时面临诸多挑战，甚至引发法律纠纷。

本课程旨在帮助国企管理人员深入理解国企人员末等调整和不胜任退出制度的法律依据、程序规范和操作技巧，有效防范法律风险，确保制度的公平公正实施，最终实现优化人力资源配置，提升企业竞争力的目标。课程将结合大量案例分析和实务操作讲解，帮助学员掌握实操技巧，提升风险防范意识，为国企健康发展提供有力保障。因此！我单位特举办国企人员末等调整和不胜任退出制度全过程实操与法律风险防范专题培训班。

第一讲： 国企三项制度改革政策分析

一、国企改革的纲举目张

1.国企改革改革的明线与暗线

2.国企改革的政策要求与法律底线

二、国企人员管理政策背景之三项制度改革机制

1. 深化人事制度，健全干部能上能下机制

解读：国资委：国有企业管理人员竞争上岗、末等调整和不胜任退出要在“更广”“更深”上下功夫

2. 深化劳动用工制度改革，健全员工能进能出机制

解读：什么是末等调整和不胜任退出制度

3. 深化分配制度改革，健全收入能增能减机制

解读：建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制

第二讲：绩效管理目标设计-不胜任标准建立

一、绩效管理体系初探

1、绩效管理概念

2、绩效管理流程

1)绩效目标制定

2)绩效实施执行

3)绩效反馈改进

4)绩效应用落地

二、公司负责人绩效指标设计

1. 战略目标如何转化为绩效考核指标

练习：将公司战略目标转化确定公司绩效目标

政策要求：管理、营销序列岗位一般应重点考核利润、销售收入、重点工作任务完成率等指标，技术、技能序列岗位一般应重点考核各类技术技能人才的专业性、创新性和履责绩效、创新成果、实际贡献等指标。

2、《中央企业综合绩效评价实施细则》的指标要求

1）指标详解

2）计算方法

三、中层管理者绩效指标设计

1. 部门年度经营目标设定原则、方法

2.鱼骨图各级目标分解的方法和技巧

练习：运用鱼骨图法将公司绩效目标分解到部门绩效目标

3.梳理业务价值链进行指标提取

四、员工绩效指标设计

1. 从岗位职责确定岗位的工作内容

2. 从岗位工作内容来确定考核指标

3. 从工作标准制订一线员工的考核要求

练习：从岗位职责到考核指标

第三讲：绩效考核机制设计-不胜任评估与调整

政策要求：”可单独选择或综合运用关键绩效指标法(KPI)、目标与关键成果法(OKR)、360度绩效考核、平衡积分卡法(BSC)等方式提炼确定考核指标和开展绩效管理“

一、绩效考核方法设计

1.德能勤绩如何组合

2.GS如何考核

3.360度如何考评

4.OKR如何考评

二、绩效考核要素设计

1.绩效周期设计

2.绩效考核结果应用设计

3.绩效考核强制分布

三、绩效考核奖金设计

1、封闭式分配

2、竞争性分配

四、绩效考核表格设计

1、八步设计绩效表格

政策要求：结合考核得分及内部排序情况确定考核等级，对职工考核等级进行强制分布。

2、如何设计KPI评分标准

3、如何收集绩效数据

4、如何设计KPI评价方法

五、绩效表格细化

1．如何设计绩效指标的评分方法

政策要求：综合考虑行业特点、岗位特征以及可操作性等因素确定绩效考核周期。

考核周期一般为月、季、半年、年度、任期或以完成特定任务目标为周期。

2．指标的权重、周期及指标标准的设计

3．设计关键绩效指标说明书

六、末等人员评估与沟通

1、绩效结果的应用

2、考核结果面谈的五大步骤

1)陈述面谈目标

2)下属自我评估

3)向下属告知评估结果

4)商讨下属不同意的地方

5)共同制定改进计划

3、调整方案制定

1)调整方案的类型与选择

2)员工末等调整后的处理方式：调岗、培训、降职及转岗流程

【案例分析】末位不可以淘汰，但可以调岗降薪吗？

3)末等调整程序与流程：绩效评估-预警机制-正式通知-末等调整决策-实施与跟踪

4)企业单方或双方协商调岗调薪，如何沟通及化解员工的对抗情绪？

【案例分析】排名末位≠不胜任，正确理解国有企业末等调整和不胜任退出制度

【案例分析】用人单位“末位淘汰制度”在人员免职、调薪中的运用及司法评价

第四讲 国企人员末等调整和不胜任退出的法律风险防范

一、国企不胜任退出制度实操与法律风险防范

1、不能胜任工作的定义

1)违纪行为能否规定为不胜任工作

2)低于期望是否属于不胜任工作

3)公司解除是否合法

2、不胜任工作的判定

1)绩效考核制度的合规性

2)不胜任认定的操作建议

二、不胜任员工的考评

1、不胜任员工考评的内容

2、考核结果是否需要告知员工

三、不胜任员工的改进

1、调岗

1) 调岗的认定

2) 调岗通知是否明确

3) 调岗调薪建议

案例：员工不按调整后的新岗位报道是否可以按旷工处理？

2、培训

1) 能否认定为对不胜任员工的培训

2) 培训的认定

3) 培训建议

四、如何解除不胜任员工劳动合同

1、解除不胜任员工劳动合同步骤

2、各地不胜任员工案件的统计分析

五、特殊员工调整

1、三期女职工、医疗员工、工伤员工、临退休人员等

2、人力资源视角下的末位淘汰制合规适用

六、企业末尾调整和不胜任退出制度合法合规审查

1.制度合规性审查

2.证据准备与收集

1)证据的种类与重要性

2)证据收集的技巧与注意事项

3.申诉机制的建立

【案例分析】xx集团员工末位调整和不胜任退出管理办法