人力资源管理者 + 业务部门负责人

课程背景：

得人才者得天下。招聘人才是企业正常运行的起点，不论是 HR 人员还是业务部门的管

理者，有效的人才甄选都是头等大事。

凭借公司的品牌或有竞争力的薪酬福利，企业可以获得足够多的候选人。但如何甄选出

符合公司需要的人才，就需要有专业的面试官。然而在人才面试中，往往存在着这些痛点：

甄选无标准：缺少人才精准画像，面试官按各自理解选人，错过人才，混入庸才；

面试无框架：脚踩西瓜皮，想到哪问到哪，缺少套路，好经验难以复制；

提问无方向：貌似有关，实则无效，答非所问，问题漫长，效率低下；

过程无效率：追问缺乏套路，同类问题重复使用，未走面试最短路径；

质量无管控：招录靠感觉，过程易跑偏，不懂风险管控，缺乏招聘质量管理；

...... 面试绝不只是经验和直觉的判断，而是“项目管理+测评技术+心理学”的综合应用。

本课程基于面试的全流程，为面试官全面赋能，炼就一双“慧眼”，精准识人！

课程收益：

统一面试的流程和语言，改善面试观念和行为

 整合面试知识、工具、技巧和案例，提升关键面试技能

 通过培训和辅导的形式，提升面试的有效性和面试质量

 掌握无领导小组面试的考察维度

 通过笔试和现场演练，甄选出合适的面试官

面试官画像：专业面试官所应具备的素质和能力

讨论：在之前担任面试官的过程中，您所遇到的问题和挑战是什么

面试官的自身准备

面试官的职业素

理解应聘者的期望和情绪

尊重每一位应聘者，包括落选者

面试官应具备的思考和沟通能力、现场流程的把控能力

岗位内容及岗位所需能力要求

主持面试官的行为规范

直线面试官的行为规范

HR 面试官的行为规范

不同面试方法介绍

讨论：您之前最常用的面试方法有哪些，哪些有效哪些不够有效

情景模拟面试的优势与劣势

无领导小组讨论面试的优点及局限

演练：现场模拟一次无领导小组讨论，讨论 4 个不同的观察和考评维度

行为事件面试的特点及应用

结构化面试和非结构化面试的特点

面试问题的种类

讨论：哪些问题不可问

传统面试问题的局限

情境/假设性面试问题的局限

行为面试问题的特点及应用

传统面试问题与行为面试问题的效果比较

高潜质人才的能力结构

认知能力的标准及考察点设计

行动能力的标准及考察点设计

人际能力的标准及考察点设计

情绪能力的标准及考察点设计

基于行为的结构化面试 BBSI

BBSI 的优点与局限

BBSI 的结构与流程

面试准备环节的注意事项

应聘者简历分析要点，澄清简历信息及工作背景

有效的面试流程：开场白

BBSI 引导型问题及挖掘性问题设计

对于含糊的回答，如何设计跟进及追问

面试技巧：问、听、看、写

岗位匹配及企业宣传

面试收尾及设定应聘者期望值

面试评估及填写评估表

结构化面试要程解决的四个问题：做、选、问、写

怎么做：面试当中，如何保证有效性

面试官的标准行为表现

怎么选：面试甄选，要选哪些素质

决定杰出绩效的 15 项关键素质

怎么问：考察素质，要问什么问题

快速有效的提问、追问、确认

怎么写：面试之后，怎样写面试评语

专业并且统一的面试评语

面试评语的四个原则

绩效导向：围绕绩效表现做出判断

立场明确：针对岗位做出明确建议

逻辑清晰：指出判断和建议的逻辑

通俗易懂：专业概念的口语化解释

结构化的行为面试演练

老师提供标准版本的面试流程表、面试观察用表

企业提供真实岗位描述及真实简历

现场进行操作练习及专家点评

吕彦泽

16 年专业培训经历，8 年《金字塔原理》落地辅导经验

 7 年咨询公司人才开发顾问，多家 500 强企业 TTT 教练

企业行动学习教练，主张行为分段训练法

芭芭拉∙明托《金字塔原理》汪洱中文版授权讲师

 BitCamp 版权课程《读心选才》签约讲师

 Make Training Easy Club 联合创始人