各企业人力资源总监（经理）、行政总监（经理）、薪资福利主管(专员)、绩效主管(专员)、社保主管(专员)、培训主管(专员)、培训师、招聘主管(专员)，工会、企业法律顾问，各类管理人员和业务骨干以及总经办

学费：2180元/人，（含学费、资料讲义、学习文具等），报到后统一开具发票；如需安排住宿，会务组可统一安排，费用自理。

课程目标

1、提高ＨＲ劳动关系常见问题的处理和操作能力，帮助建立行为规范和模式；

2、从签订劳动合同、履行劳动合同到解除劳动合同等企业用工的全流程劳动关系管理提供完整的解决方案；

3、从成本核算角度对企业用工进行规划，在合法用工的前提下如何节省企业用工成本；

4、突如其来的新冠疫情也打乱了很多企业的年度计划，随着疫情得到控制，企业全面复工，人民生活逐步正常，2020年下半年注定是劳动关系矛盾爆发的半年，因上半年疫情积攒的问题会集中体现，比如：疫情过后，企业如何合理安排员工调休和年休假？应对劳动合同内容变更纠纷？应对经济型企业单方解除劳动合同引发的纠纷？企业都需要主动或者被动的面对。同时，下半年企业经营面临的用工环境越来越严峻，做好企业用工风险的防范，引领企业快速走向预定的方向。同时，通过这次疫情，企业如何提升劳动用工的抗风险能力也是重之所重。学习新法，吸取经验，如何从源头规避用工风险，如何将用工风险降到最低且有效，提升以后再遇见相类似情形的抗风险能力，提早规避这些风险，防患于未然，清晰分析重大事件后的劳动用工法律风险走向、思维，宏观把握全局。

与此同时，2019年12月4日，国务院常务会议通过《保障农民工工资支付条例（草案）》。12月30日，国务院总理李克强签署国务院令，于2020年1月7日公布《保障农民工工资支付条例》，自2020年5月1日起施行。 这个条例的出台对于很多企业有重大影响，国家也势必会在此方面加大监督力度。

课程大纲：

课程大纲

第一部分：疫情后，企业劳动用工法律风险防范新趋势

（一）疫情后，2020年下半年企业劳动用工管理的新趋势

（二）疫情后，2020年下半年企业面临的劳动环境分析

（三）如遇突发疫情或者重大突发事件的十大劳动关系永恒聚焦点

1、如遇节假日或者休息日延长期间与延迟复工期间如何认定？

2、如遇重大突发情况下停工企业劳动者的工资如何发放？

3、如遇突发疫情或者重大突发事件，之前延迟复工期间是否可以按照年休假处理？

4、如遇突发疫情或者重大突发事件，企业可否将延迟复工期间作为普通休息日加班的提前补休？

5、如遇突发疫情或者重大突发事件，企业是否可以要求员工延长工作时间弥补之前延迟复工时间?

6、如遇突发疫情或者重大突发事件，受影响导致生产经营困难的企业，可采取哪些措施？

7、疫情后，企业能否以曾感染新冠肺炎为由拒绝应聘者?

8、如遇突发疫情或者重大突发事件，对于之前延迟复工期间劳动合同期满未能及时处理的劳动者, 企业应如何处理?

9、疫情后，对再新发确诊新冠的职工，如何处理劳动关系

10、哪些情况下，劳动者受到新冠状病毒者可以认定工伤？

第二部分、疫情后，企业如何提升劳动用工的抗风险能力

（一）新发展理念下，如何防范招聘录用法律风险

1、保留传统招聘风险防范措施

2、及时更新新发展理念下招聘法律风险防范措施

（二）企业灵活用工的设计与实施

1、灵活用工的法律技术

2、灵活用工操作实务

3、特殊工时制在重大安全事件中的优势作用

（三）与时俱进，企业规章制度需要及时更新加强

1、疫情后，企业所更新的规章制度必须加强对重大突发事故的分析考虑

2、疫情后，企业所制定的规章制度必须符合国家劳动的法律法规

3、疫情后，企业规章制度民主化、人性化、专业化

4、企业规章制度程序合法的必要性

（四）提升离职管理抗风险能力

1、确定劳动合同解除和终止的情形

2、企业管理人员应当熟知劳动合同解除的法律规定,建立劳动关系解除的操作流程,明确每个流程的注意事项。

3、在劳动合同及企业规章中明确企业“自主经营权”,通过有效引用过错辞退条款,避免劳动纠纷

4、劳动者离职之后，企业的“后义务”

第三部分、违纪违规问题员工处理

1.劳动者往往拒绝签收处分、解雇通知书，如何应对？

2.问题员工往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规事实，用人单位该如何收集证据？

3.对于违纪员工，应该在什么时间内处理？

4.续签劳动合同后，能否追究员工上一期合同内的违纪责任？

5.怎样理解“严重违反用人单位的规章制度”?

6.如何在《惩罚条例》中描述“一般违纪”、“较重违纪”及“严重违纪”？

7.怎样理解“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”？

8.如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？

9.如何追究“严重失职、严重违纪违规”者的法律责任？

10.能否直接规定“禁止兼职，否则视为严重违纪违规”？

11.直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定用人单位非法解雇，用人单位该如何做，才避免案件败诉？

12.劳动者不辞而别、无故旷工，却主张被用人单位口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，用人单位该如何做，才避免案件败诉？

13.员工被行政拘留、刑事拘留，或者被判了刑，劳动关系怎样处理？

14.“录音录像”证据，仲裁与法院是否采信；用人单位内部OA系统上的资料能否作为证据使用；电子邮件、手机短信能否作为证据使用？

第四部分：违约金、经济补偿金与赔偿金

1.用人单位需向劳动者支付经济补偿的情形有哪些？

2.什么情况下用人单位需支付两倍的经济补偿？

3.劳动者可否同时向用人单位主张经济补偿和赔偿金？

4.经济补偿计算的基数及标准如何确定？

5.解除前12个月内员工休过医疗期，其平均工资如何认定？

6.经济补偿年限*不超过十二年的适用范围？

7.如何计算《劳动合同法》生效前后的经济补偿年限？

8.如何理解“六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”？

9.未提前30天通知解除的代通知金标准是多少？

10.以劳动合同法第四十条即时解雇且不支付代通知金，是否属于违法解除？

11.违法解除下是否存在代通知金？

第五部分：病假与医疗期

1.关于医疗期

（1）医疗期的定义

（2）医疗期的期限

（3）医疗期的计算

2.医疗期、病假的区别和联系

（1）医疗期与病假之间的区别：

（2）医疗期与病假之间的联系

3.病假工资的计发和保险缴纳

4.在劳动关系方面还享有相应的权利保障

（1）用人单位在医疗期内单方解除劳动合同的限制

（2）用人单位在医疗期届满解除劳动合同的法律要求

（3）劳动合同顺延

（4）医疗期届满用人单位解除、终止劳动合同的经济成本

5.为合理防范少数职工恶意病假，用人单位病假管理制度设计

第六部分、规模性解除与终止劳动合同、经济性裁员

一：规模性解除与终止劳动合同

1、用工主体注销与情势变更裁员的成本、费用、法律风险差别

2、关闭公司、撤柜适用合同解除还是合同终止？

3、规模性解除员工劳动合同中的风险控制

4、规模性终止员工劳动合同中的风险控制

5、如何预防与面对群体性劳资事件

二：经济性裁员

1.裁员条件的把握

（1）.实体性条件

（2）.程序性条件

2.裁员时人员筛选与优先留用

3.经济性裁员的具体操作程序

（1）.计划阶段

（2）.裁员筛选阶段

（3）.初步确定裁员人员方案

（4）.实施阶段

4.裁减人员方案的内容

（1）被裁减人员名单

（2）裁减时间及实施步骤

（3）符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法

第七部分：服务期与竞业限制

1.服务期

（1）企业没有与受训员工签订培训协议引发的争议

（2）企业和参加培训员工约定的违约金高于培训费,要求劳动者的违约金全部支付,没有在服务期内进行分摊引发的争议

（3）没有建立对劳动者所作专项培训的档案材料引发的争议

（4）没有保存员工培训费用支出凭证引发的争议

（5）哪些培训可以约定服务期

2、竞业限制

（1）竞业限制的约定最佳时期

（2）竞业限制补偿金的标准

（3）支付违约金是否能免除竞业限制义务

（4）竞业限制的解除权

（5）保密义务需约定

第八部分：社会保险法与工伤保险条例

1.用人单位拖欠社保费，有什么法律责任？

2.用人单位不足额缴纳社会保险如何处理？

3.工伤认定问题：是工伤与非工伤的认定标准、认定程序

4.工伤待遇及用人单位工伤赔付成本分析：医疗待遇、伤残待遇与死亡待遇

5.工伤待遇与非因工负伤/患病员工待遇的对比分析;

6.关于非法用工单位伤亡人员待遇与工伤待遇的对比分析;

7.工伤员工的劳动关系处理

8.用人单位“异地参保、委托代缴、劳务派遣”等工伤风险及控制

9.工伤处理程序及劳动争议处理

第九部分、企业运营中劳务外包的法律风险防范

（一）什么是劳务外包？

（二）劳动关系、劳务外包与劳务派遣的区别

（三）劳动关系、劳务外包与劳务派遣的优劣势

（四）如何判定“假外包、真派遣”，“假外包，真劳动”

（五）劳务外包的法律风险防范及注意事项

（六）如何规避劳务外包中的管理权风险

（七）外包协议的关键条款设计

主讲专家：李丹

北京大学法学学士、中国政法大学法学硕士

执业律师

中华全国律师协会会员

北京市律师协会会员

北京大学、清华大学、北京师范大学等多家大学MBA、总裁班特约讲师

北京劳动保障职业学院外聘经济法学教师

凤凰网“听讲”专栏做客嘉宾，慧聪网“商友学堂”做客嘉宾

首创在快乐中学习法律的理念，用“亲民化”语言诠释晦涩难懂的专业法律。