企业中高层管理者、人力资源副总、人力资源总监等

课程背景

20世纪50年代初，哈佛大学麦克利兰教授应邀为美国国务院设计一种能够有效地预测世纪工作业绩的人员选拔方法。通过大量的相关研究分析，麦克利兰教授指出，传统的人事选拔过程比较注重智力测验和职业性向测试的结果，但这些测验结果并不能很好地预测从业者在工作岗位上的表现，而胜任力则是预测工作业绩的更有效指标。

胜任力模型(Competency Model)又叫素质模型。 COMPETENCY 即“素质、资质、才干”等，是指驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出员工的知识、技能、个性与内驱力等，能力是判断一个人能否胜任某项工作的优点，是决定并区别绩效差异的个人特征。

胜任力模型与人才评价中心的建立是企业人力资源管理更加专业化发展的必然化延伸。随着胜任力及评价中心技术被越来越多的企业重视及广泛接受，如何让胜任力理论落地成能成为驱动企业绩效持续改善的工具？成为各类企业管理者和人力资源部门不断探求的问题。

课程收益

让学员系统掌握人才选拔的作用、目的和原则；

通过学习，让学员对人才评价技术有系统的了解；

通过学习让学员对评价反馈进行系统性理论掌握

课程大纲

第一模块

人员选拔的原则

人才选拔的作用和目的

人力选拔的原则

人员选拔的原理

第二模块

岗位胜任力模型的基本理论

岗位胜任力模型的基本概念

岗位胜任力模型与工作分析的不同

岗位胜任力模型的内容

岗位胜任力模型的步骤

岗位胜任力模型在实施中应注意的问题

第三模块

人才评价技术

简历分析

- 简历分析的流程

- 简历分析中需要注意的问题

- 简历实战模拟训练

结构化面试/访谈

- 结构化面谈的基本内容；

- 结构化面谈必须避免的问题

- 结构化面谈提问的几个基本技巧

- 结构化面谈需要掌握的七个关键点

- 结构化面谈评价的维度

- 小组实战模拟实训

无领导小组(团体访谈)

- 无领导小组的概念

- 无领导小组讨论试题的形式

- 无领导小组讨论小组的要求

- 无领导小组讨论评价的维度

- 无领导小组讨论特点的分析

- 无领导小组实战模拟训练

- 无领导小组讨论特点的分析

- 无领导小组实战模拟训练

公文筐评价技术(针对高职位)

- 公文筐评价技术的基本概念

- 公文筐测量的维度分析

- 公文筐提问的方法及要点

- 公文筐文件安排技巧及注意的问题

- 公文筐实战模拟训练

即席演讲技术(针对高职位)

- 即席演讲的维度设计

- 即席演讲过程中注意事项

第四模块

评价反馈

评价反馈中问题设计

评价反馈中平衡表问题分析

评价反馈中注意的事项

第五模块

人才测评的三原则

案例分析：A公司的人员测评与选拔实践

面试提纲的设计

- 角色扮演-如何进行面试

- 课堂练习：如何设计面试提纲

案例分析-行为面试的基本问法

- 面试追问的技巧

- 面试追问的练习

第六模块

评价中心

评价中心的历史与现状（简要介绍）

- 评价中心的基本概念

- 什么不是评价中心

- 案例分享：一个经典选拔人才案例

- 评价之后如何进行反馈要求

评价中心的技术运用

- 结构化面试

- 文件筐的处理 —— 练习-分析

- 无（有）领导小组讨论

- 演讲 —— 练习-分析

- 角色扮演 —— 练习-分析

- 角色扮演-演讲或/文件筐处理后如何进行评价

评价中心对评委的几点要求

- 总之通过介绍使学员掌握如何运用评价标准、如何诠释标准，从而正确的把握标准找到符合企业所需要的人

面试官的基本行为规范与面试官的基本素质

- 面试官的基本行为规范

- 面试官的面试官的基本素质

培训证书

学员成功完成本课程并通过考试后，可获培训证书。