在职/求职COE、OD部门人员； 意向了解或转型组织发展的各大模块HR、HR经理、HR总监等； 应对公司组织变化频繁，希望从组织发展角度系统解决问题的HR、HR经理、HR总监等； 组织发展咨询顾

——课程背景

国内人力资源领域也开始基于快速变化的业务，从传统六大模块转型三支柱，COE中的组织发展（OD），从企业战略、业务目标的角度出发，对组织进行科学干预，帮助组织适应外部环境变化，重塑内部组织环境，激活组织与个体，提升组织效率。

基于以上问题，课程——《OD公开课：组织发展的理解与应用》，将从对OD的理解和发展出发，明晰OD的角色定位，进行组织发展能力——组织设计的能力分析，实际引导组织发展应用，助力企业人力资源高效发展。

——课程收益：

①通过全方面了解组织发展（OD）的发展背景，提炼OD的核心工作内容，理清OD与三支柱、COE中各单元的协作逻辑，升级对OD的角色认知；

②根据OD领域个人发展现状，指明岗位发展前景；

③学习组织干预策略，提升组织干预影响力；

④学习组织理论，分析组织架构，剖析科学进行组织设计的逻辑，掌握组织设计能力，进行组织发展落地。

——课程大纲：

模块一、组织架构与组织价值

1.案例导入：你可能所不知道组织架构图

2.组织价值流失

（1）财务视角下的运营

（2）组织视角下的运营

（3）案例：不同组织架构代表资源不同分配方式

3.人力资源领域新伙伴——组织发展

模块二、组织发展（OD）全景图

1.问题导入：为何OD年薪动辄百万以上？

2.组织发展在三支柱模型中所在位置

3. COE中核心岗位——OD经理的主要职能

4. OD与TD、LD、CD、C&B之间的分工与协作

5.组织发展4项主要干预策略

6.组织发展4个干预策略主要实践方向

案例：传统企业组织变奏

模块三、组织理论与组织设计

1.问题导入：为何这些“团体”存续千年？

2.组织理论、功能与理论发展

案例：从《职位说明书》到《组织手册》

案例：组织手册深度解析

模块四、组织设计方略

1.设计方略一：管理层次决定组织设计的深度

案例：管理层次的设计案例

演练：管理层次的设计

2.设计方略二：管理幅度决定组织设计的宽度

方法：管理幅度的影响因素与设计方法

3.设计方略三：张弛有度的集分权设计

案例：人力资源集分权主要方向

4.设计方略四：依托行业特性的块状职能管理——部门化

案例：组织部门化的基本形式与特征比较

方法：基于企业价值链的职能分解

5.设计方略五：基于流程前瞻性组织设计指标

案例：流程描述举例

6.组织变革是每个企业都应该有三套组织架构图

——老师介绍

白睿

百亿级上市集团OD总监、曾任控股集团HRD；

企业长期顾问；

国外MBA学位，具有内外资、国内外咨询背景，擅长企业的全面经营管理、战略管理、管控模式、组织结构、绩效管理、薪酬激励、人才发展等方面的内容，将西方先进的知识体系与理念与中国的实际情况有机结合，课程实用性和实操性强；

著有《卓越HR必备工具书——人力资源管理全程实操指南》一书。