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课程背景

最高人民法院正式发布《第八次全国法院民事商事审判工作会议纪要（民事部分）》（以下简称《纪要》），为此前网传的2015年12月《全国民事商事审判工作会议纪要（征求意见稿）》（以下简称《征求意见稿》）画上了句号。与《征求意见稿》相比，《纪要》突出的亮点之一在于，最高院明确对“末位淘汰制”说不。《纪要》第29条明确规定：“用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金”，“切除”了《征求意见稿》中的“尾巴”——“但劳动合同另有约定的除外”。

企业在人事管理中不可避免地会遇到员工不能胜任工作、末位淘汰的情形。如果存在不能胜任工作的员工，一方面会直接降低工作效率，不利于工作的顺利进行，另一方面也会影响团队合作，打击团队士气。因而对于企业，不胜任员工的处理是一项非常复杂但却又及其重要的管理工作。

本文通过对实践中常见的典型的不胜任员工、末位淘汰解除案件进行分析，探讨不胜任员工处理中企业经常会遇见的问题，并提出一些具体操作建议，供企业HR在实际管理中进行参考。

活动纲要

一、最高院关于末位淘汰的基本态度

1、《第八次全国法院民事商事审判工作会议(民事部分)纪要》

用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。

二、法院认定不胜任解除违法的原因分析

1、1/3是因为证据不足

（1）哪些事项，需要证据

（2）证据的两大要求：充分与合理

2、制度依据不足

考核制度是否符合三性

3、解除操作是否规范

（1）是否培训

（2）是否调岗及对调整工作的要求

4、解除程序是否规范

是否通知工会

5、员工拒不到岗的后续处理

合理性判断

三、如何取证以及如何与业务部门配合？

1、哪些证据是核心证据？

2、管理的正面导向对取证工作的影响

3、取证的契机与管理的及时性

4、必要时的录音

5、PIP的签字与送达，效力有何不同？

6、HR对业务部门的三种支持形式：方案、文本与话术

四、绩效管理中，员工常见的对抗行为及常见诉求

1、拒绝绩效改进，拒不签字

2、拒绝工作

3、怠工 4、进入医疗期/三期

5、索要经济补偿金

五、调整工作岗位与薪水中，万万不能犯的错误

1、双方协商变更工作岗位的基本要求

2、对于三期前台协商调整工作岗位的操作方法

3、对于三期不胜任商务经理协商调整工作岗位的操作方法

4、对于借调整之机意图逼迫员工离职的司法实务态度

六、绩效改进计划的实施方式

1、确立目标：培训、调岗还是解除？

2、寻求相关制度的支持

3、合规性判断

4、文本准备

5、面谈技巧

角色扮演：三期女职工绩效面谈

七、不胜任解除的变通措施路径

1、绩效改进的三种可能性变化：辞职、协商、严重违纪

2、对绩效管理中员工不妥行为的固化与应用

3、如何严重违纪解除一个对抗绩效管理的员工

4、如何进行路径选择？

八、公司整体绩效不佳时的减员措施

1、整体减员时的补偿方案设计

2、名单确定与面谈顺序

3、可代替方案分析

案例：45人的两种方案选择

4、员工可能提出的诉求及化解方式

案例：25人提出2N+10的诉求

讲师介绍/Lecturer

刘老师Mr. Liu

北京市律师事务所主任、中央电视台东方名家特邀讲师

工作经历

多次受中国教育电视台邀请，登台讲授《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》

受北京电视台邀请，讲授、跟踪解析劳动合同法在司法实践中的运用和变迁

曾任北京仲裁委、中国国土资源航空物探遥感中心、安泰科技集团、诺和诺德、托普索、德国默克、博士伦、中国金融在线、成都索贝、德国GFK等国内多家大型企业的常年性劳动关系顾问

服务的公司里，包括德国、丹麦、日本、美国等大型外企，亦有事业单位、大型国有企业集团公司和民企集团公司。

为约翰迪尔、百威、德国科隆、中海油、飞利浦和联想集团等多家大型公司进行过内训，三大补偿与九大施压措施的原创培训体系，广受欢迎。

作为劳动法支持团队，参与了华润旗下千人安置方案的制订实施和多家公司裁员项目，具有丰富的非诉服务经验。