对此课程感兴趣的学员。

《劳动合同法》修订展望、劳动用工常见疑难问题破解方略及经济转型期的裁员技巧与关键员工跳槽防范暨劳动争议预防、应对技巧

收费标准

1、培训费：课程A每人2400元；含报名费、培训费、中餐费、教材费等，同时为学员提供规章制度、员工手册、绩效管理、劳务服务合同、和派遣协议等几十项范本。本次培训食宿统一安排，费用自理。如需听B1、B2、B3的课程，每个模块需组织20人以上可增加一天课程，费用在主课程费用的基础上增加1200元

2、“员工关系调解师”证书费：每人1800元；参加培训并经考试合格者，由人力资源和社会保障部中国高级公务员培训中心颁发“员工关系调解师”培训证书。学员需提供电子版免冠照片1张、学历证明、工作证明、身份证复印件各一份及报名表一份办证使用。

各有关企事业单位:

感谢各企事业单位对我中心多年来的大力支持！2016年度，我中心结合修订后的《人口与计划生育法》、《企业裁减人员规定（征求意见稿）》、《实施劳动合同法若干规定（征求意见稿）》、《关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见（二）意见征求稿》以及企业对培训内容需要的反馈，针对各有关单位所关注的《劳动合同法》修改走势、劳动用工重点实务运用、新《计生法》下的“三期”员工管理技巧、经济转型期的裁员技巧、关键岗位员工跳槽风险防范与专项协议订立技巧、劳动争议处理与突发劳动争议应对技巧等制定了培训方向，希望能更好地为广大客户服务，同时也希望所有学员在人力资源工作当中遇到任何问题都能迎刃而解。

一、培训背景

《劳动合同法》自2007年颁布以来，有关法律规定是否适合中国国情的争议一直没有停止过，甚至在法律颁布之初就有人提出应当予以修改的建议。2012年12月，全国人大虽然对《劳动合同法》进行了一次修改，但是由于修改内容仅限于对劳务派遣方面的规定，因此大大降低了社会上对法律修改的期望。日前，财政部部长楼继伟再次公开提出，《劳动合同法》损害了我国经济，应当予以修改。《劳动合同法》在立法界都存在哪些争议焦点？哪些规定应当重新审视进行修订？劳资双方利益的平衡问题能否通过对《劳动合同法》的修改得到解决？

2015年12月27日第十二届全国人民代表大会常务委员会第十八次会议通过了《关于修改中华人民共和国人口与计划生育法的决定》，根据这一决定，自2016年1月1日起，国家放开了二胎生育政策，但是不再专门鼓励晚婚晚育。新《计生法》实施后，对于用人单位来说，一个无法回避的问题就是“三期”女工的人次将大幅增加。如何对“三期”女工实施有效的用工管理？如何通过有效措施降低因“三期”法律保护而产生的人工成本？如何依法解除或终止“三期”女工的劳动合同？这是摆在用人单位面前的非常棘手的问题。

与此同时，随着国家对经济转型的总体规划，一些的困难企业、产能过剩企业、环境污染企业也面临着重组、解散或经营方向转型问题。在转型期间，如何实现劳资关系的和谐与稳定？如何制定员工分流、安置方案？如何依法降低经济补偿金支付成本？这对用人单位来说至关重要。

此外，《劳动合同法》实施后，劳动争议一直处于高发态势。为什么用人单位的败诉率居高不下？单位败诉的根源和症结何在？如何通过有效机制避免或化解劳动纠纷？劳资纠纷中，如何掌握谈判的技巧或节奏？劳动争议进入法律程序后，用人单位如何有效搜集证据？应诉当中，单位应掌握哪些应诉技巧？

为帮助广大用人单位全面了解国家相关法律政策，及时调整用工理念，掌握劳动争议处理与应诉技巧，降低用工法律风险，特举办“《劳动合同法》修订展望、劳动用工常见疑难问题破解方略及经济转型期的裁员技巧与关键员工跳槽防范暨劳动争议预防、应对技巧研修班”，欢迎广大用人单位踊跃报名！

二、培训内容

第一部分：《劳动合同法》修订展望以及新法介绍

1、《劳动合同法》修改展望；

2、《劳动合同法》修改十大焦点；

3、《关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见（二）意见征求稿》关键条款分享；

第二部分：劳动用工常见疑难问题以及应对方略

疑难一、新《计生法》下的女职工三期管理

1、计生法修改前结婚的员工，能否请休晚婚假？2、员工能否依据制度规定请休晚婚、晚育假？3、“三期”女工的工资标准如何确定？4、未婚先孕的职工，单位能否作出违纪处理？5、怀孕女工故意泡病号怎么办？6、怀孕女工消极怠工如何应对？7、如何界定违反计划生育的行为？8、违反计划生育的女职工，能享受生育保险待遇吗？9、对“三期”女工如何实现依法调岗？10、“三期”女工合同期限届满，如何实现劳动合同顺延终止？11、“三期”顺延后，本单位工龄满10年，员工能主张订立无固定期限劳动合同吗？12、与“三期”女工协商解除合同应注意哪些问题？

疑难二：医疗期与病假管理

1、职工长期泡病号怎么办？2、医疗期的期限以及与病假的法律关系；3、医疗期期满的员工，解除要件有哪些？4、劳动能力鉴定是医疗期解除的必经程序吗？5、病假工资的标准应如何确定？6、控制职工泡病号的常见措施；7、如何依法终止患病职工的劳动合同？

疑难三：劳务关系的区别与运用

1、劳动关系与劳务关系的法律区别何在？2、劳务关系的主要表现形式；3、如何判定单位与职工之间的关系是劳动关系还是劳务关系？4、劳务关系使用中的常见风险；5、退休返聘、在校学生工作当中受伤应如何处理？6、使用内退、停薪留职、待岗员工会产生哪些风险？7、使用过了法定退休年龄的农民工，会产生哪些风险？

疑难四：加班费支付与成本控制

1、加班费的计发基数应如何确定？2、计件工资的加班费支付标准；3、实行日薪制，能降低加班工资成本吗？4、加班与值班的法律区别以及如何通过值班降低工资成本；5、合法控制加班管理风险及加班费成本的七大法宝；6、应对加班费争议的注意事项以及单位如何打赢加班费官司；7、加班费争议的常见证据种类以及举证、质证技巧；8、工资拖欠与工资克扣的认定与风险防范；

疑难五：规章制度制定与运用

1、规章制度在人力资源管理中的地位与作用；2、规章制度有效性的法律要件；3、制定修改制度的法律程序；4、规章制度的公示方法；5、制定规章制度应当注意的事项；6、如何提高制度的可操作性；7、规章制度运用的常见误区。

第三部分：经济转型期的经济性裁员方案与操作流程设计

1、当前经济严寒下员工关系管理特殊性；2、企业搬迁中的员工安置与裁员方案设计；3、兼并、重组、分立中的员工安置与裁员方案设计；4、企业破产、解散中的员工安置与裁员方案设计；5、企业经营战略调整中的员工安置与裁员方案设计。6、经济性裁员的操作流程；7、经济性裁员中，哪些内容要履行职代会程序，哪些内容不需要？8、经济性裁员与客观情况发生重大变化解除的优劣比较；9、经济性裁员中的谈判技巧；10、经济性裁员中如何预防群体性事件的发生？11、裁员时对患病或三期女工等弱势群体的特殊保护政策；12、裁员成本(补偿金)的计算方法与裁员法律文书制作技巧；13、保障裁员成功的关键点及裁员应注意的法律风险；14、怎样善待被裁员工及裁员后如何对待留任员工；15、《企业裁减人员规定（征求意见稿）》关键条款解读。

第四部分：关键岗位员工跳槽风险防范与专项协议订立技巧

1、年薪制工资设计中应注意的事项；2、年终奖设计应注意的问题；3、脱密期协议还有效吗？4、脱密期内能否调整员工工资？5、竞业限制的对象如何界定？6、竞业限制补偿金标准不明确，该如何处理？7、未支付竞业限制补偿金，员工还需要遵守竞业限制吗？8、单位能否单方提出解除竞业限制协议？9、附条件生效的竞业限制协议如何制定？10、竞业限制违约金的标准如何确定？11、竞业限制补偿金能否事先支付？12、岗前培训能否签订服务期协议？13、去关联企业参加培训能否约定服务期？14、哪些培训属于专业技术培训？15、培训期间的工资能否计入培训违约金？16、脱产学历培训如何签订服务期协议？17、服务期违约金的免责情形有哪些？18、员工拒绝支付服务期违约金，单位该如何应对？

第五部分：劳动争议处理事务与突发劳动争议应诉技巧

1、当前劳动争议的特点与走势分析；2、用人单位败诉原因剖析，如何破解单位败诉的症结所在？ 3、用人单位应该如何建立全面的劳动用工风险防范体系? 4、用人单位如何通过企业法律（规章制度、员工手册）降低劳动争议发生？ 5、应对突发劳动争议应注意的事项；6、如何利用调解阶段争取案件的主动权；7、劳动争议常见证据的种类与特征；8、证据有效性的三大法律要件；9、举证责任分配与风险应对；10、录音、录像的举证、质证技巧；11、证人证言的举证、质证技巧；12、书证的举证、质证技巧；13、劳动争议的时效理解与时效中止、中断的运用技巧；14、一裁终局案件的风险应对； 15、日常人事管理应注重收集、保管哪些与举证责任相关的书面证据 ？16、仲裁、诉讼中，书写答辩状应注意哪些事项？17、劳动争议处理的机制与体系建设；18、劳动争议案件的常见类型与应诉技巧；19、劳动争议调解处理应遵循的原则；20、劳动争议调解处理技巧；21、调解协议的制作与注意事项；22、如何确保调解结果的有效性；

第六部分：典型案例互动分析

B1、绩效薪酬（如需具体培训大纲请来电索取附件）

B2、人事档案（如需具体培训大纲请来电索取附件）

B3、劳务派遣和业务外包（如需具体培训大纲请来电索取附件）

主讲专家

余明勤：国家人力资源和社会保障部政策法规司副司长

杨毅新：国家人力资源和社会保障部法规司法律事务处处长

鲁志峰：中国劳动保障报社法律事务中心主任

朱国丰：中国劳动保障报社法律事务中心高级顾问

韩 佳：中国劳动保障报社法律事务中心高级顾问