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课程费用：每阶段4500元/人/2天

第一阶段：高潜质员工HIPO（课时2天）

最有才华的员工必定对公司的未来发展产生深远的影响，所以公司只有前瞻性地培养这些高潜力人才，并给予足够的挑战，回报和适当的机会，才能让他们真正产生价值。

高潜质员工的标准应该如何衡量？每家企业的定义不同，通常这个群体普遍具有几项特征：正能量-态度正向积极、创新力-具有创新思维方式、沟通力-良好的情商和沟通技巧，影响力-善于表达自己并影响他人、辅导力-开始成为楷模，教练以至于导师等。

本课程将针对高潜质员工未来的管理角色提供相关能力的培养，通过6C模式进行系统化的培养，让企业拥有更加高品质的未来管理梯队。

参加对象

基层骨干团队，高潜质或核心员工

通过本课程，您将：

 掌握高潜质员工所需具备的6项核心能力

 产生内在正能量，增进个人和团队的工作热情和动力

 掌握有效沟通的技巧，提升个人和跨部门沟通的效益

 了解表达的目的，运用ERS模型，提升对上司的影响力

 运用创造性的问题解决方法，创造工作价值

 认知适改应的重要性，掌握面对改变的方法和工具，提升工作绩效

 认知辅导对团队发展的重要性，为未来的领导力奠定基础

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第二阶段：初级经理（课时2天）

 优秀高绩效的潜力员工，获得职位的晋升担任经理人后，在短时间内通常不知道如何从优异的个人贡献者，转为管理和领导者？不知道自己的特质和优弱势？以及担任经理后，所应负的工作任务和职责？

 管理是使一群对的人，能共同做对的事。本课程将使初级经理建立角色转换的认知，同时从管理绩效（目标、绩效、组织、授权、监督）和管理团队（选才、激励、发展、变革）这两个纬度切入，使初级经理人建立系统全面的管理能力，为企业发展和经营成果创作价值。

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参加对象

 新提升以及2年内的初级管理者

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通过本课程，您将：

 认知从个人贡献者到初阶经理人角色转换的差异，及应具备的能力

 了解管理与领导的区别，不同管理阶段所需的角色转换，以及自我的领导风格

 掌握系统化管理绩效的工具和方法，包含目标设定、管理计划、组织资源、分配授权、绩效监督

 掌握管理团队的核心要素：目标选才的技巧、激励团队的方法和重要性、教练部属的能力

 建立管理与领导力的全局观，成为优质的未来领导人

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第三阶段：资深经理（课时2天）

 作为资深经理人，经过多年的管理工作后，您是否也面对如下问题：

 如何为众多杰出的人才提供发展机会？

 如何让失去战斗力的老员工恢复意愿？

 那些热情高昂但绩效欠佳的员工如何帮助？

 对低绩效的员工除了解聘还能怎样？

 如何真正了解自己团队的潜能？

 是否了解影响团队绩效的诸多因素？

 如何发挥员工最大的潜力使团队能永续发展？

 本课程将通过开发企业的真实管理案例或难题，以行动学习法与课程工具的应用，帮助您有效分析团队的现状，根据团队的特点开发解决方案并确保跟进落地，量身定制“人财”、“人材”、“人在”、“人裁”型员工的不同发展策略，发挥个人和团队的最大价值。

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参加对象

 具有3年以上经验的中级管理者

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通过本课程，您将：

 运用 “意愿和能力矩阵”分析团队成员的现状

 了解影响团队绩效达成的因素

 了解“人裁、人材、人在、人财”等四类型员工形成的原因

 针对不同类型员工，使用不同的管理、辅导、激励和人才发展方式，以建立高绩效团队

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第四阶段：高管升华 （课时2天）

 优异、卓越的企业是否能永续经营，成为高瞻远瞩的企业典范？柯林斯和薄乐斯花了六年时间研究这一问题，并于一九九四年出版了<<基业长青>>。他们对上 述问题提出了肯定的答案：单单靠削减成本、组织重整或追求利润，无法造就伟大的企业，能历久不衰的百年基业，往往是能固守核心价值的卓越企业。

 柯林斯和薄乐斯花了六年时间，研究二十世纪真正杰出、历经岁月考验的代表公司，包括：IBM、P&G、HP、3M、GE、SONY、Wal-Mart等十八家公司，归纳出下列共同特色：

 基业长青的企业往往致力于造钟（建构能永续发展的组织），而不是报时（只依赖伟大的领导人、伟大的构想或创新的产品）。

 基业长青的企业能兼容并蓄，兼顾目的和利润、延续性和改革、自由和责任。

 基业长青的企业有清楚的核心价值观和目的，作为决策的依归。

 本课程，将基于 “基业长青”的理念，深入11个主题，带企业高管一同深入互动和研讨。透过工作坊的形式，引导企业高管深入了解“基业长青企业”的永续发展秘诀。

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参加对象

 企业高管

课程大纲

第一阶段：高潜质员工HIPO 课时2天

1. 正能量

 正能量是如何产生的？

 保持持续动力的诀窍

 双赢的团队工作意识

2. 沟通力

 有效沟通的三个要素

 站在对方角度的沟通

 建立自己的情感帐户

 跨部门沟通的艺术

3. 影响力

 表达的三个目标

 精准表达的ERS模式

 如何影响你的上司

4. 创新力

 创造不等于创新

 “模式”对我们的影响

 阻碍创造力的因素

 创造性解决问题的步骤

5. 应变力

 改变无处不在

 阻碍改变的常见原因

 适应改变的7个步骤

 PDCA的工作方法

 The PDCA approach

6. 辅导力

 培训与辅导的区别

 辅导对团队的重要性

 辅导者的3个角色

第二阶段：初级经理 课时2天

1. 角色認知

 管理者应该具备的能力

 管理与领导的区别

 不同阶段的角色转换

 自我领导风格的认知

2. 管理绩效

 目标设定

- 双SMART目标设定

- Dual SMART goals setting

 管理计划

- CAR管理计划模式

- CAR planning model

 组织资源

- 生存资源与生产力资源

- 时间资源的有效应用

- To Do List

 分配授权

- 分配任务不等于分配授权

- 分配授权的6步骤

- 权利，责任与最终责任

 绩效监督

- 绩效监督的流程

- 工作中的监督工具

- AID绩效反馈技巧

3. 管理团队

 目标选材

- 面试的常见技巧

- 岗位描述的重要性

 激励团队

- 团队的激励现状分析

- 了解员工的阶段需求

- 团队持续动力的重要性

- 打击员工积极性的常见错误

 发展下属

- 教练的职责

- 教练的GROW技巧模式

第三阶段：资深经理 课时2天

1. 我的团队现状分析

 认识团队的工作潜能

 影响团队绩效达成的因素

 意愿/技能矩阵的真实案例开发

 管理案例解决方案

2. “人裁”型员工的正面纪律行动

 产生“人裁”的原因与情形环境

 低绩效员工的绩效指导要点

 处理纪律行动的5步骤

3. “人材”型员工的绩效辅导方案\

 产生“人材”的原因与情形环境

 高意愿员工的绩效辅导要点

 绩效反馈的四步骤

 70-20-10的培养模式

4. “人在”型员工的工作动机管理

 产生“人在”的原因与情形环境

 低意愿员工的绩效激励要点

 低意愿团队的需求分析

 员工的满意度与动机

 持续激励环境的建立

 激励方案实践

5. “人财”型员工的职业发展规划

 产生“人财”的原因与情形环境

 高绩效人才的授权要点

 继任者的职业规划

 杰出者的发展计划

 优异者的授权与奖励

 第四阶段：高管升华 课时2天

1. 最佳中的最佳

2. 造钟而不是报时

3. 超越利润的追求

4. 保存核心，刺激进步

5. 胆大的目标

6. 教派般的文化

7. 优胜劣汰进化论

8. 自家成长的经理人

9. 永远不够好

10. 起点的终点

11. 构建愿景

Why do People follow You系列将在标准课程理论基础上，全方位根据客户具体需求与实际情况作课程定制化，力求课程可以帮助企业各阶段人才培养提供有效解决方案。

课程主讲

吴老师

吴老师具有资深而丰富的行业经验，曾在世界知名快消品牌（中国）有限公司集团大中华区培训经理并历任区域销售经理、项目经理、Trade MKT、大中华区销售培训经理等工作。在任职期间，负责经销商及大客户管理，着重区域开发、经销商开发、管理及区域重点客户谈判，全国客户日常协调管理等工作；后期从事深度分销项目管理工作，主要针对区域及渠道特点制定区域及渠道开发，显著提高了产品的市场占有率及渠道渗透率。

吴老师擅长课程包括区域发展及管理、区域营销指南、经销商管理最佳实践、通用销售技巧、顾问式B2B销售技巧、卓越谈判技巧等，在人员发展及管理方面亦有多年丰富经验。 他的授课特点：实战、幽默、可操作性强。主要客户包括：GE、联想、惠氏、雀巢、徐福记、银鹭、太太乐、凤凰网、生命人寿、阿芙精油、丰联集团、板城酒业、豪吉、大山山泉等等。