主办单位：中国人力资源管理协会 中人管协（北京）企业管理中心 中国人力资源管理网 人力资源（全国）战略联盟 贺 新 13520991110　　--china

参会对象：

1．各级人力资源和社会保障部门、工会组织和劳动争议仲裁委员会主管领导和相关工作人员；

2．各企业董事长、总经理、人力资源总监、人事经理（专员）、工会、法务及相关专业人士；

3．国内外劳务派遣、人才服务中心等各类人力资源专业服务机构负责人、业务经理。

会议费用：

人民币1800元/人，食宿统一安排费用自理

一类证书：会议结束颁发高级注册人力资源管理师、注册人力资源服务外包师证书，工本费、快递费、培训费、资料费、备案费880元

二类证书：会议结束后颁发高级人力资源法务师证书，工本费、快递费、培训费、资料费、备案费1800元如有需要参会代表请递交一寸免冠照片两张，学历证明、工作证明、身份证复印件各一份供办理证书使用。

会议背景

各企事业单位：

备受瞩目的《劳动合同法修正案》于2013年7月1日实施。 本次法律主要修改劳务派遣的有关规定，实行行政许可制度，严格劳务派遣规制。提高市场准入门槛，强化同工同酬，明确三性岗位，规定派遣员工比例。加重法律责任，法律实施后，对于派遣企业和用工单位都是重大改变，另外，作为劳动合同法重要配套法规，国家人力资源和社会保障部制定了《劳务派遣暂行规定》也公布并于2014年3月1日实施。上述政策调整不仅改变了企业的用工环境，极大影响了劳资关系，而且已触动企业人力资源管理体系的筋骨，为企业的持续发展带来挑战。该法进一步收紧了劳务派遣的生存空间，使得用工方式日趋刚性，缺乏灵活，也势必极大影响了用工单位的用工自主权，在新法即将实施之际，用工单位又做好了哪些准备提前应对？是继续使用劳务派遣？还是转化为自主用工？还是另觅它途使用外包？为帮助企业解读最新劳动用工政策趋势，清晰的梳理出有关《劳务派遣暂行规定>的应对方案，帮助企业积极应对，顺应法律和行业管理制度的最新变化，提高企业风险防范能力，促进企业安全运营，降低人力资源管理风险和用工成本。为用工单位在新法实施之际的用工决策提供多方位的信息与建议，我单位拟举办“《劳务派遣暂行规定》权威解读与派遣用工模式调整及操作方案设计高级研讨会”，我们诚邀您的莅临，现将有关事宜通知如下：

会议内容:

第一部分：《劳务派遣暂行规定》逐条权威解读

1、《劳务派遣暂行规定》适用范围与用工比例。

2、《劳务派遣暂行规定》对劳务派遣定义，如何避免业务外包后被认定劳务派遣？

3、《劳务派遣暂行规定》对派遣单位和用工单位的界定，何种情形不属于劳务派遣？

4、《劳务派遣暂行规定》对三性岗位界定， 如何通过职代会确定辅助性岗位？

5、《劳务派遣暂行规定》对用工比例的规定，辅助性用工比例不得超过10%，用工总数如何测算？超出用工比例部分用工单位直接建立劳动关系？

6、《劳务派遣暂行规定》对违反三性岗位和比例要求的用工视为直接用工并受处罚。如何规避？

7、《劳务派遣暂行规定》对不受三性岗位限制情形的规定，什么单位用工不受限制？

8、《劳务派遣暂行规定》对劳务派遣协议、派遣工劳动合同订立、履行、解除和终止的规定

9、《劳务派遣暂行规定》对同工同酬的规定，无同类岗位派遣员工薪酬如何制定？

10、《劳务派遣暂行规定》对派遣员工退回什么情形劳动合同可以解除什么情形不可以解除？

11、《劳务派遣暂行规定》对派遣员工跨地区派遣待遇、社会保险缴纳及工伤认定的规定。

12、《劳务派遣暂行规定》对派遣协议内容的规定，不规范的派遣协议给派遣单位和用工单位带来哪些法律风险？

13、劳务派遣单位应对被派遣劳动者履行哪些义务？用工单位应对派遣劳动者履行哪些义务？

14、《劳务派遣暂行规定》对派遣相关费用列支的规定，派遣员工劳动报酬纳入工资总额？

15、《劳务派遣暂行规定》对法律责任的规定，劳务派遣单位违法解除的法律后果，用工单位承担什么连带责任，劳务派遣单位违规派遣承担什么法则？

16、《劳务派遣暂行规定》对机关事业单位使用派遣员工的规定？

17、《劳务派遣暂行规定》规定实施后现有派遣员工如何过度？不符合三性岗位如何解决？超出用工比例如何处置？

18、《劳务派遣若干规定》对过度期规定多少？过渡期内派遣员工人数统计及争议处理？

第二部分：《劳务派遣暂行规定》应对方案分析及过渡期劳务派遣管理

（一）、新法实施后的现象推演

1、劳务公司重新洗牌 2、劳动关系被迫切换

3、替代方案五花八门 4、劳动争议层出不穷

（二）、新法实施后用工单位的系统梳理

1、供应商梳理 2、用工总量与模式梳理

3、组织结构与主营业务梳理 4、用工协议与薪酬制度

5、 用工文本如何避免“三性”及“同工同酬”风险？

（三）、劳动关系的切换方案

1、切换形式选择 2、切换文本的准备

3、社会保险的转移风险 4、经济补偿成本管控

5、《劳动合同法修正案》的出台是否视为“客观情况发生重大变化”？

（四）、劳务派遣的替代方案

　 1、将“劳务派遣”转为“业务外包”的实践与相关问题

2、劳务派遣和劳务外包的税收差异

3、如何审视业务外包带来的风险

（五）如何提前控制劳务派遣的用工比例？

（六）如何减低派遣切换带来的“动荡”？

（七）如何在新的用工环境下灵活用工？

第三部分：司法实务：典型案例分析与劳务派遣的合规管理

（一）劳动关系的建立与合同签署

　 1、员工拒签劳务派遣公司劳动合同，劳动关系归属及如何终止劳动关系

　 2、无固定期限劳动合同的适用（连续订立2次、连续工作满10年）

　 3、 集团关联企业“人员外派、借调”与劳务派遣的区分

（二）雇佣规则与法律适用

　1、劳务派遣公司可否依据用工单位“员工手册”解除劳动合同或：用工单位可否依据劳务派遣公司“员工手册”退回派遣人员

　2、 跨国劳务派遣的法律适用与风险管理，以外派海员为例

（三）工资待遇与工龄认定

　1、工龄连续计算的适用（自主用工与劳务派遣切换，工龄是否连续？）

　2、用工单位约定的薪资福利待遇（与劳动合同冲突怎么办？）

（四）异地派遣与社会保险实践

　 1、用工单位（异地派遣）缴纳社会保险的实践

　 2、劳务派遣人员发生工伤后，工伤责任认定与浮动费率责任

（五）劳务派遣的“退回”与“解雇”

　 1、劳务派遣单位可否在劳动合同中约定“退回条件”

　 2、根据劳动合同法第40条第3项以“客观情况发生变化”可否退回派遣人员

　 3、用工单位直接与派遣员工“协商解除劳动合同”效力认定

　 4、公司决定“劳务派遣”、“业务外包”是否属于“客观情况发生重大变化”

　 5、退回或解聘“三期女职工”“工伤职工”“临近退休职工”的注意事项

（六）“保密竞业限制”与“必须服务期”

　1、竞业限制、服务期纠纷（用工单位可否约定培训协议、竞业限制协议）

　2、劳动者违反用工单位保密义务如何追究责任？

第四部分：多元化用工的管理与人事外包实务操作

1、《劳务派遣暂行规定》对外商代表处用工的影响？外商代表处应该直接与雇员签订劳动合同吗？2、非全日制劳动关系的雇佣规则与适度使用技巧

3、非全日制的工时管理与社保工伤管理

4、如何将标准全日制劳动关系转化为“民事劳务关系”

5、“被动型”劳务关系与“主动型”劳务关系的界定

6、停薪留职、退休返聘、内退下岗、协保等特殊群体的用工规则

7、退休职工的法律管理（合同、社保、个税、工伤）

8、实习生、大四实习生、见习生用工应注意事项

9、实习生派遣的用工实践与法律风险