组织发展专员、人力资源专家以及公司中负责评估组织目标以及制定相应执行方案的人员

课程收获

准确获得和分析业务期望，以始为终设定培训目标

选择合适的方法和工具来搜集所需要的信息

设计学习体验过程，激发学习动机，催化从学到做的转化和周期

学习四级和五级评估等级，选择合适自己组织情况的评估方法

提高您在组织中的可信度和可见度，用专业赢得尊重​，获取真正的支持，成为高管的业务伙伴​

适合对象

组织发展专员、人力资源专家以及公司中负责评估组织目标以及制定相应执行方案的人员

课时

2天

课程大纲

第一章：分析业务期望

以终为始：把握业务期望的目的

把握和分析业务期望的工具

了解外部竞争状况

了解内部运营状况

结合外部竞争与内部运营状况

练习：用业务语言呈现培训目标，获得业务的认可

第二章：定位学习体验

与学习相关的四种角色：学员，讲师，公司HR，学员直接的主管/管理层

每个角色的不同职责和期望

不同角色之间要如何配合，才能创造好的学习体验

学习体验的四个阶段：准备（了解业务需求），学习，转换，评估

每个阶段的重点是什么？

经常会出现的误区是什么？

练习：特别在从学习阶段到转换阶段，要做什么？要注意什么？

第三章：达成学以致用

从“学”到“做”发生了什么？会产生什么样的差距？

Victor Vroom的期望模型及其应用

如何缩小“学”与“做”的差距

学员需要做什么？

学员的直接主管需要做什么？

企业最佳实践案例分享

总结：创造三个激发员工学习动机的条件

第四章：驱动学习变化

培训学习的终极目的：绩效的改变与提升

从学习到获得绩效提升过程中的障碍

如何应对这些不利的因素

工具与练习：利用学习价值链来寻找解决办法

工具与练习：利用鱼骨图来寻找解决办法

第五章：挖掘内部资源

开展培训最隐秘但又最有效的资源：公司内部管理层

如何让公司的管理层愿意、乐意参与到培训发展中来？

工具：HR可以如何帮助管理层发展从演示（Presenting），到Lecturing（演讲），到Training（培训），到Coaching（辅导），最后到引导（Facilitating）的能力

企业最佳实践案例分享

第六章：量化学习成果

培训评估：在哪个层级上进行评估

柯氏四级评估模型

菲利普斯五级评估模型

量化学习结果的四大核心原则

计算培训投资回报率的公式

练习：让培训投资回报率为你所用：向关键利益相关人报告结果