企业各级管理层，人力资源部，法务部等及其相关人员

时间地点：2015年9月25日 北京

参会费用： 3500RMB/位

培训对象：

企业各级管理层，人力资源部，法务部等及其相关人员

课程背景：

虽然劳动合同解除的形态很多，但是HR日常工作中，最为常用的解除形态，即为本课程所涉及到的八种形态：试用期解除 、不胜任解除、客观情形发生重大变化解除、医疗期解除、严重违纪解除、协商解除、合同终止与员工辞职。

本课程即重点解读这八种解除形态，分别从必备要素、法律风险、操作要点、相关文本、Q/A这五个方面进行深度解读，以案例为基础，以分解为策略，以落地为目标。

我们更基于对本课程的深度解读与理解，构建了HR对这八种解除的风险防控系统，会在培训中一并展示。

课程大纲

一、试用期解除

1、必备要素

（1）试用期内送达

（2）理由构成

（3）举证责任

2、法律风险

（1）无录用条件

（2）匹配问题

（3）撰写风险

（4）送达风险

3、操作要点

（1）录用条件的审查

（2）事实层面的审查

（3）制作文本

4、相关文本

（1）试用期解除通知书

（2）专用于三期女职工的试用期解除通知书

5、Q/A

（1）员工在试用期内生病，且医疗期内过了试用期，如何解除？

（2）员工在试用期内怀孕，如果确实不符合录用条件，是否可以以试用期不符合录用条件解除？

二、不胜任解除

1、必备要素

（1）不胜任工作

（2）经过培训或者调整工作岗位

（3）再次不胜任工作

2、法律风险

（1）没有标准

（2）标准过于模糊化或者过于主观化

（3）没有给员工改进的机会

（4）送达风险

3、操作要点

（1）在第一次不胜任时的两个方向

（2）调整工作岗位的要求

（3）员工拒不改进怎么办？

（4）制作通知书

4、相关文本

（1）解除通知书

（2）拒不按照公司要求改进的解除通知书

5、Q/A

三、客观情形发生重大变化解除

1、必备要素

（1）客观情形发生重大变化

（2）结果是导致合同无法履行

（3）经过协商

（4）协商方向是变更合同

（5）不能就协商达成一致性意见

2、法律风险

（1）客观性

（2）协商要求

3、操作要点

（1）变化之后向员工发出Offer

（2）协商方向的确定

（3）制作解除通知

4、相关文本

（1）协商变更征求意见通知书

（2）变化之后启动协商的第一个邮件

（3）单方解除通知

5、Q/A

四、医疗期解除

1、必备要素

（1）过了法定医疗期

（2）不能从事原工作

（3）也不能从事由用人单位另行安排的工作

2、法律风险

（1）休病假是否需要获得批准

（2）普通医疗期计算器

（3）特殊医疗期

3、操作要点

（1）核定员工法定医疗期

（2）当天解除

（3）虚假病假的处理方法

（4）转化方法

4、相关文本

（1）解除通知书

5、Q/A

五、严重违纪解除

1、必备要素

（1）13种严重违纪解除的举证要求、举证程度要求及对规章制度的依赖性

（2）通知工会

2、操作要点

（1）确认事实

（2）审核证据

（3）撰写通知书

3、相关文本

（1）解除通知书

（2）三期虚假病假专用版解除通知书

4、Q/A

六、协商一致解除

1、必备要素

（1）协商一致

（2）不能协商解除解除的特殊人员

2、法律风险

（1）无协议

（2）补偿标准低于法定标准

（3）反悔风险

3、操作要点

1、务必要有员工本人签名，要书面化

2、如果有员工委托人签名，务必要有书面授权，且书面授权上要有员工本人的签名；

3、协议文本的制作很重要，务必要个性化，有针对性。文本中要解决以下问题：

（1）解除劳动合同意思表示的一致性；

（2）经济补偿金金额的一致性；

（3）最后工作日、工资结算截止日期、工作交接、离职证明；

（4）员工的其它利益性诉求，包括年假、加班、各种佣金（如果有的话）、年终奖金等；

（5）保密责任；

（6）禁反悔条款。

4、相关文本

（1）最简单的解除协议书

（2）约束员工最后离职日的协议书

5、Q/A

七、劳动合同终止

1、必备要素

（1）合同到期

（2）特殊情形不能终止

（3）特殊人员不能终止

2、法律风险

（1）逾期终止风险

（2）强行终止风险

3、操作要点

1、征求业务部门对合同续签的意见。

2、在业务部门不愿意续签的情形下，HR暂不需要告诉员工业务部门对合同是否愿意续签的意见，而是直接征求员工对合同续签的意见。

3、通知员工公司不愿意续签的决定，并进行法定送达。

4、相关文本

（1）终止通知书

（2）顺延通知书

5、Q/A

八、员工辞职

1、必备要素

（1）员工辞职的两种形态

（2）违法辞职的后果

2、法律风险

（1）拒不同意员工的辞职申请

（2）不注意保存员工辞职信的原件

3、操作要点

（1）注意保存员工辞职信原件，辞职信上一定要求员工亲笔签名。

（2）员工一旦提交了辞职信，HR收到之后，一定不要再让辞职信返回到员工手中。

（3）一旦发现员工的辞职理由为用人单位违法事由，HR需要尽快获得律师帮助。因为此类辞职，仲裁诉讼的概率极高。

（4）实践中员工口头表达辞职意见之后，即消失不见，不作工作交接，也没有书面申请，更没有提前三十日的通知期。在这种情形下，如何处理？

4、Q/A

刘昊斌律师简介：

刘昊斌律师

著名劳动法实务专家律师

15年从业经历，曾被中央电视台、中国教育电视台、北京电台、中国青年报、最高人民法院报、新京报、北京晨报、北京晚报、信报等各界媒体广泛采访和报导。

多次受中国教育电视台邀请，登台讲授《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》，受北京电视台邀请，讲授、跟踪解析劳动合同法在司法实践中的运用和变迁。

承办多起具有社会影响的案件，包括全国首例无固定期限劳动合同解除案、全国首例人事争议案、首例违法辞退后继续履行案、首例违法解除但判决不继续履行案等，受到各界媒体与电视台的追踪报导。

具有丰富的非诉工作经验，先后为北京近千家企业提供服务。曾任英大传媒出版集团、诺和诺德、默克雪兰诺、博士伦、思源集团、中国金融在线、北京仲裁委等国内百家大型企业的常年性劳动关系顾问。

擅长培训，培训风格以案例为依托，对案例作深度解读，立足于诠释法律与HR之间的关联，在提醒HR法律风险之余，还能解构HR所接触的管理风险和职业风险。

为约翰迪尔、百威、宝马、罗氏、德国科隆、中海油、高露洁、飞利浦和联想集团等多家大型公司进行过内训，三大补偿与九大施压措施的原创培训体系，广受欢迎，其培训中的心理分析实务处理技巧，独树一帜。

培养了一批劳动法律师和讲师，构建了律师团队、市场团队与销售团队。

独创了“双赢”式调解产品，以快速的时间、非诉调解的方式、双赢式的结果，广受资深HR与注重公司文化建议的企业所喜爱。

作为劳动法支持团队，参与了华润旗下千人安置方案的制订实施和多家公司裁员项目，具有丰富的非诉服务经验。