总经理、副总经理、总监、各部门经理及以上管理人员；建议人力资源部与各部门负责人一起参加，统一观念、认识与操作方法

课程费用：3800元/人

课程对象：总经理、副总经理、总监、各部门经理及以上管理人员；建议人力资源部与各部门负责人一起参加，统一观念、认识与操作方法！

课程收获

1、建立新形势下全员参与招聘、物色人才的新理念

2、掌握人才评估的工具和科学方法

3、掌握结构化面试方法和关键行为面试法

4、运用观察、聆听、提问互动、追问的专业面试技巧

课程概要

高效招聘技巧助您快速找到合适人才！

在当今竞争日益激烈的商业环境中，企业竞争的核心是人才的竞争。但是很多企业在人才竞争中的招聘面试环节就处于劣势，他们在人才选聘中没有科学的评估标准和评价方法。因此没有接受过系统训练面试官在为企业引进大量不合格人员，造成了企业直接或间接的经济损失，他们的失败往往存在以下原因—

 认为招聘工作只是人力资源部门的工作，业务部门只是机械配合

 没有明确HR和部门负责人在员工招聘中的主要责任与工作

 认为只要学好面试技巧就能够找准人，其它岗位用人标准的梳理都是浪费时间，没有意义

 没有从胜任素质的角度明确岗位的用人标准，为科学面试甑选提供科学的保障

针对以上问题，特邀人力资源管理专家钱庆涛先生与我们一同分享《招聘与面试技巧》的精彩课程。本课程通过现场演练、行动学习引导、疑难解答等方式帮助管理者建立正确的人才招聘观，通过高效招聘的实施技巧及专业面试技巧运用，帮助企业快速招到适合的人才；课程中大量分享了知名企业成功的操作案例和实用的工具模板，并使用了行动学习的方法，使学员在解决问题中成长，方法与技巧在工作中学以致用，提高了课程学习和培训的效果。

课程大纲

第一章 招聘面试理念篇——观念决定结果，意识决定行为

一、招聘必须支撑企业战略

二、企业在招聘方面主要存在的问题及解决思路

1、企业的人力资源规划上的问题及分析

2、企业的招聘体系建设与运作上的问题及分析

3、招聘渠道管理与运作上的问题及分析

三、卓越管理者在招聘中的责任和主要工作

1、管理者在招聘中角色定位——主动“物色人才”而不仅是被动“参与面试”

2、管理者在招聘中需要承担的责任和使命

3、管理者在招聘中的主要工作任务及要求

四、行动学习研讨：影响人员招聘质量的因素分析

1、现场研讨与问题梳理

2、明确招聘面试官需要掌握的相关技巧和工具

第二章 用人标准明晰篇—系统提升招聘质量的基石

一、胜任素质在招聘中的应用

1、人才选聘的真正标准有哪些？

2、胜任素质概述与用人要求选择？

3、如何构建企业胜任素质模型（常用方法）

（1）建立素质模型的方法

（2）两种简单好用的素质提炼方法

现场练习：如何提炼职位的胜任素质项目

4、胜任素质如何用于招聘甄选工作

二、岗位评价要素及用人标准的确定

1、岗位评价要素确定的两个前提

2、岗位评价要素需考虑的主要内容

3、明确岗位的用人标准和要素

案例分享：某知名企业员工的五项基本考察要素解析

三、常用人才评价方法使用分析

1、常用人才评价方法的比较分析

（1） 申请表资料分析法

（2） 心理测验法

（3） 能力测试法

（4） 结构化面试法

（5） 评价中心技术

2、人才评价方法选择的前提——如何从素质要求的维度来选择评价方法

3、人才评价方法选择需考虑的因素及注意事项

四、了解面试流程的规范和要求

案例讨论：某公司外贸业务员面试流程分析讨论

1、面试流程的一二三精要——如何找出企业面试流程的问题

2、面试流程常见问题及解决方法

3、面试模块与环节如何科学设置，实现由点把关到由面把关

4、招聘面试官在流程规范上需要注意的问题和学习的内容

第三章 人才选拔工具篇——管理者的“伯乐之剑”

一、结构化面试设计与使用

1、结构化面试的定义和特点

（1）面试程序及时间安排结构化

（2）面试评估要素结构化

（3）面试问题设计结构

（4）面试评分标准结构化

（5）面试考官结构化

（6）面试考场准备及布置要求

2、结构化面试的内容设计及标准

（1）确定面试评估要素

（2）编写各要素的详细定义说明

（3）设计各要素的问题

（4）确定要素的目标值和权重

（5）编制结构化面试的评分表格

案例分享：一份结构化面试评价表

3、结构化面试的实施步骤

（1）结构化面试的准备阶段的要求

（2）导入面试阶段的面试要求与方法

（3）正式面试阶段的面试要求与方法

（4）面试确认阶段的考核要求及技巧

（5）结构化面试中的核分规则与决策

二、关键行为面试法的使用

1、关键行为面试的理论基础及要点（视频分享）

2、关键行为面试法的STAR工具介绍与案例分享

（1）STAR工具介绍

（2）分辨不完整的STAR和假STAR

（3）案例分享：什么是不完整的STAR

（4）意识养成练习：学会辨别假STAR

3、如何根据应聘者的行为分析素质情况

（现场情景案例展示：某客服代表的素质能力评估与分析）

4、行为事例问题设计要求及发问技巧

现场练习：行为性面试问题设计与现场点评

三、情景模拟面试法设计与使用

1、情景模拟面试法的特点

2、情景模拟面试法的类别及内容

（1）公文筐处理法使用

（2）无领导小组讨论法使用

3、实战案例：华为公司群面技术全程案例分享与解析

（1）群面技术的优点与使用范围

（2）群面技术现场布局及面试官角色要求

（3）群面技术关键活动解析

（4）群面技术的标准动作及其步骤

（5）群面技术的小组活动方案设计与要求

现场练习：如何设计一份高品质的集体讨论面试的小组活动方案

四、心理测验工具的选择与使用

1、心理测验在人才选拔中的应用

2、心理测验工具的类型及使用要求

3、常用心理测验工具使用分析

（1）卡特尔16PF

（2）四种气质类型学说

案例：某企业气质类型测验的使用与分析

第四章 高效面试实施篇—专业面试技巧训练

一、望：学会观察

（1）面试中观察的内容和重点

（2）应聘者谎言的识别技巧 （视频分享）

（3）肢体语言解码技巧

二、闻：善于聆听

（1）面试官聆听的要求

（2）面试官有效聆听技巧

（3）如何挖掘应聘者更多的信息

（4）面试官聆听中常见误区规避

三、问：善用提问

1、引入式问题设计与使用

2、行为式问题设计与使用

3、智力式问题设计与使用

4、动机式问题设计与使用

5、压力式问题设计与使用

现场讨论：面试中如何更好的提问与互动

四、切：深入追问

1、如何通过追问确保信息的有效性

2、如何通过追问获得更深入具体的信息

3、追问的目的和时机选择

4、追问的两大技巧及应用

现场练习与点评：面试追问技巧

第五章 高效猎取人才篇——管理者的“伯乐之术”

一、如何向猎头学习招聘

二、高效猎取人才的要求及特点

三、高效猎取人才的四大步骤

1、明晰需求，锁定目标——招明白人

（1）需求的来源评估

（2）需求收集的方法与目标人选来源界定

2、经营招聘渠道—多管齐下，建立人才库

（1）研讨：如何选择和用好招聘渠道

（2）常用渠道的分类比较

（3）如何高效实施内部推荐

（4）定点猎聘技术的方法和工具

（5）如何提高猎头招聘的质量和效率

案例分享：某知名企业猎聘人才挖掘方法及要求

3、高效面试实施——把握质量和效率的双重标准

（1）简历筛选需要把握内容和相关考核点

（2）如何通过电话面试锁定候选人？

（3）如何提高面试的效率

案例分享：如何进行有效背景调查

4、说服与吸引目标候选人——把握成交的钥匙

（1）吸引候选人的途径及策划

（2）如何通过电话面试吸引人员到场面试？

（3）如何通过面试过程吸引目标候选人？

（4）薪酬谈判需掌握的谈判心理学要领

（5）塑造雇主品牌几种途径

（6）候选人录用跟进与管理要求，确保尽早到位

案例分享：如何通过薪酬谈判吸引目标候选人

专家简介

人力资源管理专家 钱庆涛

实战经验

超过十多管理咨询经验，历任大型企业的高级人力资源经理、人力总监、副总经理等职务。在华为任职期间曾参与华为公司招聘体系、培训体系、绩效管理体系的构建和优化。多年的人力资源管理实践及咨询经验使其在人力资源管理、团队建设、管理者技能提升等多个领域有着独特的见解和深入研究。老师拥有8年的授课经验，擅长将知名企业实际工作中的众多典型案例与课程内容相结合，亲自操作主持过近二十家企业的人力资源管理咨询项目，积累了丰富的人力资源项目运作经验。

授课特点

授课深入浅出，通俗易懂，容易操作；课堂互动强，行动学习与案例研讨完美结合，深受学员欢迎。

主要课程

《招聘与面试技巧》、《基于胜任素质的战略人力资源管理》、《招聘系统构建与猎头式招聘实施》、、《培训体系管理与开发》……

服务客户：

中海油、三一重工、广东移动、美的集团、南方电网、DELL……