企业人力资源总监、人力资源经理、培训经理／主管、各业务部门经理

课程对象:

企业人力资源总监、人力资源经理、培训经理／主管、各业务部门经理

课程内容:

一、引子话题：理想与现实的差距

我们的困惑是什么？----所有人不是一直都在说培训很重要吗

我们的困惑源自哪里？----在解决到哪里去的问题 之前，先解决从哪里来的

问题！---解决不了企业和部门的问题，培训还真的有用吗？

二、转变培训需求调研模式---从个人需求到组织期望的转变

案例讨论：老张的一月

传统培训计划制定模式的缺陷

组织需求与个人需求的区分

培训需求=标准﹣现状

问题是“标准”说得清吗？/“现状”说得清吗？

说不清的情况下：“问题”才是缺口的显现

培训就是帮助企业解决问题的过程，思维的高度决

定了你的解决水准

解决企业问题时，如何进行问题分析？

案例：我家的草坪

问题本身不是问题，问题是找到问题的根源

问题解决八步流程

问题提取的四种方法

问题导向的年度培训计划模板

问题导向的培训需求调查五个要点（明、查、知、 定、统）

P-S式年度培训计划模板的七部分详解

案例分析1：某IT企业2002年度培训计划

案例分析2：某电脑销售企业的2009年培训计划

三、转变课程内容设计模式---从内容中心到能力中心的转变

案例分析：Excel软件培训

什么是以内容为中心的课程内容设计？

什么是以能力为中心的课程内容设计？

以能力中心的三个课程内容设计关键

W-W-H 模式课程内容设计流程

培训成果转化的四个关注要素（态度环境、知识技能、实际应用、绩效关联）

能力中心的五个课程设计内容

确定明确的培训目标（问题解决目标）

确定培训内容

确定培训方式

确定培训转化和跟进方式

确定培训评估方式

案例分析3：“附加销售技能”培训的课程设计

四、年度培训计划中的三级培训课程体系搭建

培训管理不是采购管理

内训课程与外训课程的作用与区别

课堂研讨：直接解决企业问题的课程是什么？

内训师队伍建立与内部课程开发的过程

三级课程体系的层级与重点

通用类课程体系

基本岗位技能课程体系

高级岗位技能课程体系

常见岗位体系的课程如何设计？

中层管理干部培训课程体系

新员工入职培训课程体系

主题攻坚式培训课程体系

案例分析4：某电信设备制造企业三级课程管理模式

五、现场答疑

学员成功经验的分享

学员存在问题的研讨

讲师介绍:

陈老师

工学硕士， TCMC企业内训平台搭建核心设计人、咨询顾问。

曾任大学教师，多家企业培训总监，17年教育工作的丰富从业经验；

在TCMC企业内训平台搭建项目、管理干部执行力与领导力提升、TTT

企业内部培训师的培训、员工职业化素质提升等领域有其独道的见解。

已成功为300余家企业进行过专业培训，拥有500余场次、近5000小时、3万余人次的培训经历，经其培训过的全国企业客户，课程综合满意率均在90％以上,部分课程综合满意率达到100%。

授课风格：

以互动、情景式培训见长，注重受训人员的感悟及参与，培训方式及角度独特，培训现场学员参与性强，气氛热烈。培训风格诙谐幽默、复杂问题简单化、深奥理论通俗化，得到参训学员的一致好评。深入浅出，能够令各层级人员迅速领悟和掌握

部分曾辅导及授课客户：

中国电信、中国银行、民生银行、建设银行、中国移动、中国联通、国家专利局、东方航空、中国航油、大唐电信、中铁一局、中铁二十局、中外运（敦豪）、东盛集团、国家电网、康师傅、中海地产、吉利集团、海南马自达等。