企业内部高层和中层主管；人力资源经理； 薪酬专员 ；绩效专员等

时间地点：2013-09-20-21 上海

课程费用：2680元/人

课程对像：企业内部高层和中层主管；人力资源经理； 薪酬专员 ；绩效专员等

课程大纲

第一部分：关键绩效指标KPI的识别与应用

一、绩效管理基础

中国企业六大管理难题

绩效管理假设与员工价值回归----不是所有的企业都适合做绩效考核

绩效薪酬管理的基本步骤

二、绩效评估的基本方法

食草与食肉：强迫分布法和末位淘汰制

关键事件法

多维度评价分析法----相关方参与3600考核

企业关键业绩指标（KPI）

a) 最棘手的任务：绩效评估

b) 绩效不良循环图

三、工作分析与职位评估

工作日志----高效的职场工具

a)工作日志的意义

b)工作日志模板解读及填写阶段

c)作日志填写误区；----远离流水账、糊涂账和阴阳帐

工作分析及工作说明书

a)工作分析的作用

b)工作分析的基本步骤和要点

c)工作分析的方案和工具

d)进行职位评估，建立工资结构的指导方针

e)完善工作说明书

四、绩效指标的确定和筛选

绩效指标设置的基本思路----平衡计分卡的基本知识

指标体系概述及概念解读----绩效指标洋葱图

职位价值链形成的垂直向量

绩效指标、关键绩效指标与关键成果指标

重要绩效指标筛选----管理指标筛选四因素

a) 上司关注度

b) 后工程关注

c) 现况稳定性

d) 任务（目标）关联度

绩效指标价值的确定和制衡

a) 绝对数据计算法

b) 基数扣除法

c) 关键事件计分法、重设定法、系数分层法

五、绩效反馈与改进

反馈员工绩效----尊重并坚决捍卫员工的知情权

共同制定绩效目标、实施计划

帮助下属达成绩效指标---管理者就是教练

提供员工表达对绩效评估意见的渠道

绩效晤谈的操作实务

第二部分：薪酬体系的规划与实施要项

六、薪酬管理的基础

薪酬管理从业者的素养

薪酬主管的工作任务及工作台设计

薪酬管理的基础工作

七、薪酬管理的实战准备

薪酬管理工作计划：现状分析、具体步骤、进度计划、支持（资源、信息、舆论）

确定薪酬原则：竞争机制引入、留住核心人才

人工成本分析：常用指标介绍、指标意义分析

八、设计工资结构的步骤

进行薪酬市场调查，以满足方针要求；

确定公司工资结构的数量和分布；

结合内外部数据资料，确定工资指导线；

工资等级设计；

a)工资级差----最高最低工资

b)工资水平梯度----工资水平的行业、市场定位

c)工作总量的划分----各类收入的比例

九、建立完善的薪酬福利制度

工资形式：结构工资制、技能工资制、薪点工资制、提成工资制、计件工资制……

薪酬结构设计：

a)管理技术类薪酬结构

b)销售类薪酬结构

c)工人类薪酬结构

灵活的福利设计方案：

a)模块福利、核心福利、福利银行

b)无选择方案、最小灵活方案

薪酬制度的拟定

十、激励性薪酬设计----薪酬与绩效的差异与协同

薪酬管理与绩效管理的关系

激励比例的提高是现代薪酬管理的趋势

销售、技术人员的薪酬设计

重视团队激励模式的薪酬制

讲师介绍：包心强老师

公共管理硕士， OHSAS18000/CNAT（国家认证认可监督委员会）国家注册审核员，ISO9000审核员、QS9000审核员、 国家注册高级咨询师，人力资源管理类、物料仓储管理类资深讲师。

培训风格：

包心强老师在咨询界以表达准确、作风严谨、认真、细致著称，因其丰富的行政人事、仓库管理工作经验，使其咨询的顾客不但在产品质量管理上严格执行ISO标准要求，而且在她的辅导下建立了完善的管理制度，包括人事管理、仓库管理、文件管理、行政事务管理等。她以生动地讲解，丰富的案例，使业内普遍认为枯燥的标准讲解趣味昂然、引人入胜。

研究方向：

人力资源管理系列、物流与仓储管理、内审员系列、内部督导人员训练（TWI）、通用管理技能训练等。