HR、生产品质、工程设备等职能部门班组长、课长以及培训专员负责人等

2012年5月26日 苏州

原价880元/人，现价580元/人（含培训费、教材费、税费、中餐费以及茶点费等）

培训对象：HR、生产品质、工程设备等职能部门班组长、课长以及培训专员负责人等

管理者培训意识五缺：

多数企业对中高层人才的培养都比较重视，却忽略了现场一线人才的培养，很多企业都没有一套完整的现场一线人才培养的体系。无论是大型企业或者是中小型企业，在一线人才培育方面，大都存在着“先天不足”。这就是我们中国企业培训意识的“五缺”

　这些现象，不正是大多数企业现场一线人才培育的写照吗？近几年来，中国企业现场一线人才培育的尴尬境地也因此引起了大家的深刻反思。

解决方案：

为解决企业人才培养的诸多问题，我们综合多年人才培养的成功经验，借鉴GE、IBM、界知名公司的人才培养模式，推出《精益人才培养复制模式》，结合精益6sigma思想，运用系统、规范、精益的的人才培育的技术和方法，减少员工在学习过程中无效的学习活动,设计出符合人的学习规律的学习模式,帮助新聘和在任员工以及未来的企业领导人加快学习进度的一个实用的且可评估的方法。缩短员工达到胜任标准时间,进而达到快速培育出合格人才之目的。

课前思考：

以下的情形是否也在你的企业里每天发生……

随着“劳工荒”愈来愈烈，招聘的压力也就越来越大

很多企业的老总和现场管理干部事必躬亲、不能放权，日夜辛苦工作，以致积劳成疾？

企业的的培训属于“救火式”的，需要人才时才临时招聘新人，员工进入岗位后又由于生产任务太紧被迫提前上岗作业，根本无法接受系统专业的训练。

每个新员工,从开始上班到胜任工作都需要一段时间,在期间他们是否常常因工作失误、低效、甚至基于这些原因而导致客户的流失和巨大的返工成本呢？

生产任务完不成，管理人员没有时间去培育新人

员工流动率大，所有的知识技能都在员工的脑子里，员工流失，经验也随之带走

工人技能缺乏，导致质量问题频发，经常超时加班

很多企业是强将手下无强将，能人手下无能人？答案只有一个，那就是缺少人才。

企业不是缺少才，而是缺少发现人才的眼睛；企业不是缺少人才，而是缺少培养人才的机制。以上问题，传统的培训方式很难做得到。那么，《精益人才复制模式》就是为您企业设计的课程。

课程收益：

通过本课程培训，我们可以学习、掌握……

熟悉人才精益复制模式的方法论，架构体系，要素组成、主要内容、支持目标。

能够运用精益人才复制实施流程、实施步骤，评估方法。

正确掌握制作精益学习路径、五大作业标准、五化手册。

学会运用OJT教练技术教导员工

掌握人才培养周期过长、培训综合成本过高，以及救急式培训存在问题的解决方法。

课程特色：

精益培训人才复制模式深入地结合了50多年来从全美GE、IBM领先企业等先进人才发展模式，及国内企业实际情况，结合讲师8年的制造业生产培训、咨询经验所创。

特色1：打破培训效果难评估的问题

精益人才复制模式可以打破传统培训效果很难评估的问题, 《精益人才复制模式》围绕某一种专业线（关键岗位/群体）而展开的，定义胜任标准，评估现行时间，导入精益培训模式，测试评估，时间的缩短就是《精益人才复制模式》所产生的价值，很好地回

答了“我如何知道我的培训是有效的”.

特色2:方法论与工具的结合

《精益人才复制模式》最大的成功之处是将人才快速复制的思路和方法形成制度化、标准化的培训模式，它是实际联系理论的最好培训方式

特色3: 基于世界名企GE和IBM等公司的同行们多年来的实践和研究成果

课程纲要:

一.传统人才培养的误区及意识障碍

1.传统人才的意识障碍

十年树木，百年树人，远水解不了近火

生产任务紧，没有时间培训

培训合格人才难度大，周期长

人员流动大，反正员工迟早要走

“救火式”培训方式

2.传统人才培养方式

让员工“野蛮式”成长

只强调学以致用，却忽略用以致用

完全依赖师傅带徒弟的方式

案例分析：师傅带徒弟的利弊

二.精益人才复制模式方法论

1．精益或快速培育人才对企业的价值和贡献

显性价值

隐性价值

2．从传统培训结束与到精益人才的独挡一面

价格不菲的延滞 (案例:)

独档一面,胜任工作

企业人才培育中的八大浪费

3.员工贡献度的变化

三.开始进行

1．识别关键岗位，确定优先级

2．组建精益人才复制项目团队

4. 定义胜任工作标准

5.评估现行时间

6.开如调研分析与总结

访谈：主管、技术人员、班组长

工作观察：高绩效员工与新员工

分析原有绩效记录

生成调研报告

7.召开会议,呈现报告,讨论

8．案例分析：中国青年旅行社

四.精益人才培育工具方法与方法运用

1.人才培育的四种解决方法

操作流程分解 专业分工、分段派工

人才培育三字诀“快”，“ 准”，“狠”

四定法：定时间、定标准、定数量 定练习频次

开展有计划的岗位轮换制度上

2、建立五大作业标准

员工操作标准

质量检查标准

设备保养标准

工艺控制标准

安全作业标准 课程纲要:

3.建立五化培训手册

文字化

表格化

图像化

影像化

实物化

五、建立精益人才复制学习模式图

1.删除无效学习活动

2．调整学习顺序

3.“神秘期”加入辅导与练习频次

4. 自学手册代替课堂培训

5. 确定学习策略

6、监督者（组长、主管）检查学习情况

7．案例分析：GE金融服务公司

六、训练辅导员OJT教练技术

1.OJT教练教术：主管、技术人员、资深员工担任

OJT五个要领

OJT四阶段指导方法

教导前、中、后注意事项

案例分析：视频

2.各阶段指导方法

新员工：我说我做，你说你做

指导期员工：新老搭配

熟练期员工：同中求异，异中求同

师傅级：（影像化，公式化、标准化）

七．课程设计

构建以主动学以为主的课堂培训

激发学习动机

成人学习五步法

课程设计

合理安排各种刺激度不同的教学事件

八、实施后，项目测试与成果评估

1.转入20/30计划

2．新聘或新任员工为对象进行测试

3．评估成果

4．测算该项目价值

显性价值

隐性价值

4．报告成果

5、总结,改进,转入下一个PDCA循环

5．案例分析：某美资企业

6．小结

九、课程总结与解答

1．学员总结发言

2．制定行动方案

讲师

资深专家