总经理、副总、各部门总监、直线经理、人力资源总监、经理

课程背景】

绩效考核为什么不“焦”即“糊” ？

因绩效考核衍生冲突不断，变得“焦”味十足 ！

因疲于应付考核有形无实，变得“糊”状一片 ！

值得欣赏的是，企业虽要面临阻力重重的绩效考核，却在不懈地寻找成功例子，尽管企业越来越清楚绩效考核无法复制，但却没有一家企业愿意放弃绩效考核！

高层期望考核能带来更理想的业绩；

中层期望考核既能提升业绩更能提升收益；

基层则期待考核产生新的政策让自己愿干、能干、多拿！

有什么策略能够达成高层、中层和基层的共同愿望呢？

将带您一起剖析企业绩效考核受阻的成因，识别考核的本质，有效地掌握考核的管理工具，充分感受绩效考核的精髓之处。

【课程目的】

 剖析绩效考核受阻的成因

 洞察绩效考核冲突的实质

 找准冲突的瓶颈

 掌握绩效地图的制作方法

 掌握经营计划的预算之道

 传授绩效考核落地的技巧

 实现绩效考核上下共赢的目标

【课程大纲】

开篇：剖析绩效考核受阻的成因

案例：几十万的绩效项目真的要打水漂？

第1单元 绩效考核不对症—势必方向走偏

单元疑问：

 业绩下滑绩效考核能止滑吗

 诸多问题考核能全部解决吗

 基础管理不扎实有捷径吗

分析：方向走偏的三个阻力

讨论：化解阻力的三项措施

研习：清晰考核方向不可或缺的B－3K绩效地图

掌握：

 制造型企业三类典型B－3K模型

 销售型企业三类典型B－3K模型

 研发型企业三类典型B－3K模型

研习作业：制作绩效地图

第2单元 绩效考核不顺民--势必流于形式

案例：考核为什么变味

单元疑问：

 工资挂钩员工就会重视吗

 KPI值无法确定就不考核了吗

 考核必须面面俱到吗

分析：流于形式的三个阻力：

讨论：化解阻力的三项策略

了解：三代绩效考核的背景、成因和特点

研习：绩效考核的KPI如何提炼

 KPI指标权重如何设置

 KPI数据从哪儿来

 怎样使用KPI

第3单元 绩效考核不合理--势必冲突不断

案例：客户撤单内部却互相推卸责任

单元疑问：

 指标不可控责任谁来背

 上游导致延期，下游该不该挨板子

 只给指标不给政策怎么办

分析：冲突不断三个阻力

讨论：减少冲突的三项措施

学习：明确绩效考核目标不可或缺的经营计划

研习：年度经营计划

第4单元 绩效考核不公正--势必怨声载道

案例：为什么货品供应得不到解决

单元疑问：

 埋头干活不建文档，给了权利不会使

 业绩不同分数就该不同吗

 该考的没考，想考的没法考

分析：怨声载道的三个阻力

讨论：消除阻力的三项措施

了解：没有文档等于什么都没有做！

掌握：考核落地的激励方式

第5单元 绩效考核不客观--势必伤害员工

案例：工程部的任务

单元疑问：

 老油条的员工怎么考？

 有热情没经验的员工又怎么考

 屡犯错误的员工又怎么考

分析：伤害员工的原因：

 给员工贴符号

 给员工判刑

 责任转嫁员工

讨论：如何减少伤害，增进信任

了解：共赢必须具备的信任基础

学习：4个关键的教练技术

研习：绩效定向5步曲

绩效面谈7步曲

总结篇：重温开篇案例

剖析：高层的激情为何冷却

分析：激情冷却的三个阻力：

 一意孤行

 一厢情愿

 一知半解

分享：将企业索要变企业给予

了解：绩效考核给力的实质-满足员工期望

【讲师简介】

付老师

中国职业经理学院人力资源研发中心副主任

深圳市人力资源开发研究会副会长

荣获“2005年度全国十佳人力资源培训师”

曾任零售、地产、制造业、旅游等多个行业企业高管；有20余年的人力资源管理、营销管理等经验。历经十多年的人力资源咨询和培训研究，专注于中小民营企业绩效管理和薪酬体系的研究，就如何提升中小民营企业的员工绩效，设计适应不同企业特征的绩效考核模式和薪酬模式及实施方案数十套，并研究出绩效B-3K模式和4V薪酬模式。该模式不仅仅聚焦在绩效系统甄别、改进或优化的技术手段上，更立足于期望管理的理论基础，从体系上解决员工表现激励效价最大化的问题，为企业的人才驱动奠定了客观的评价基础。

付老师—直禀行客观严谨、注重实证调查的咨询管理工作风格，受到客户高度认同。长期的咨询实践使其培训课程更具实战指导特色，数百场培训囊括了国企、民企、合资企业、事业单位以及部分行政机关。