企业董事长、总经理、人力资源总监、绩效经理、培训主管相关人士等。

【战略性绩效管理体系设计——2011年终绩效面谈与绩效计划制定实战】

培训背景：

 马上到年底，如何与部门的员工进行绩效面谈？

 如何把公司的绩效政策合理计划和分解？

 绩效考核与经营计划是否就是两张皮？如何让绩效管理成为经营计划落地的轨道？如何让绩效考核发挥激励作用？

培训收益：

 了解绩效管理框架

 了解绩效计划的价值

 了解绩效面谈的价值

 掌握绩效计划分解技巧

 掌握绩效面谈的技巧

培训内容：

第一部分：绩效管理是什么

（一）什么是绩效？绩效管理？

（二）如何理解绩效循环各个环节

第二部分：如何制定绩效计划

（一）如何理解绩效计划？

1. 绩效计划的重要性

2. 绩效计划的描述方式（SMART）

（二）绩效计划的制定与分解

1. 优秀企业的如何制定绩效计划

2. 绩效计划分解方法

3. 绩效计划分解的目的和目标是什么

4. 绩效计划制定的组织单位

（三）绩效指标体系如何设计？

1. 绩效指标的价值与作用

2. KPI指标设计基本原则

3. 三个层面KPI指标如何提炼

4. 定量指标的设计

5. 公司层面的常用绩效指标解析

（四）实战演练：从公司到岗位的绩效计划分解

第三部分：绩效辅导

第四部分：如何进行绩效面谈

（一）如何正确理解绩效面谈

1. 绩效面谈的实质是什么？

2. 绩效面谈什么？

3. 绩效面谈的成功要素

4. 绩效面谈的在不同阶段的价值与目标

（二）绩效计划面谈：探讨如何做正确的事

1. 绩效计划面谈的目标

2. 绩效计划面谈的现实问题

3. 绩效计划面谈的内容有哪些？

4. 绩效计划面谈需要解决那些问题？

（三）绩效辅导面谈：探讨如何正确的做事

1. 绩效辅导面谈的目标

2. 绩效辅导面谈的关键点：告知工作原则

3. 有效的绩效辅导面谈要体现 “四个及时”

4. 绩效辅导面谈中的员工激励三部曲

第五部分：绩效反馈：讨如何改进绩效

1. 为什么管理者和员工都不愿意进行绩效面谈？

2. 绩效反馈面谈的目标

3. 情景模拟：一场失败的绩效反馈面谈

4. 绩效反馈面谈技巧：SOLID模型

5. 情景模拟：一场成功的绩效反馈面谈

第六部分：绩效体系设计总结

一、 从一张绩效考核表中来看绩效管理体系的思路

二、 公司绩效考核关键步骤总结

授课专家：

杨少杰：

曾任：中国董事会研究中心高级研究员、北京国培商务研究所副主任

职业荣誉：LG电子商学院特聘专家、多家国内企业的长期管理顾问

培训及咨询客户：

11年的培训咨询经验，包括：新疆（中粮）屯河、广东邮政、河南白象集团、河南平顶山市政府、河南中鸿集团、河南耕生集团（美国上市公司）、内蒙古亿利化学、广西某烟草专卖局（公司）、中国一重集团、北京昌民技术有限公司（韩国）、浙江巨石集团、河南百瑞信托、广东东莞农商行、辽宁营口银行、贵州六盘水商行、大连东北亚航空城、东莞建发集团、辰安伟业、锦湖金马、华天科技、乌镇旅游等几十家

专业及学术著作：

《人力资源管理》丛书

《董事会的构建与运作》

《经理人团队治理》

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【全面培训管理体系设计——2012年度培训体系规划与管理实战 】

培训背景：

 你是否遇到过，每年年底做完需求调查，回来一大堆数据，你无从下手？

 你是否遇到过，你公司培训花去了200万，而你却不知它们到底花到哪去了？

 你是否遇到过，培训实施、培训评估与落地很难平衡？培训如何得到各部门经理的支持？

培训收益：

 了解现代企业培训的结构与常见问题

 掌握培训需求分析的方法与要点

 学会制订年度培训计划和项目培训计划

 了解培训实施过程的要点，有效掌控培训过程

 了解培训评估的意义，掌握培训评估的方法

 分享培训的前沿思路与成功案例，认知培训主管职业化塑造的途径

培训内容：

第一部分：培训定位与培训体系

 企业发展阶段与培训定位的关系

 培训的定位与人力资源的战略

 培训体系构建演变与培训定位的关系

 培训体系的组成

 业界的培训体系建立的原则与经验

第二部分：如何根据企业实际情况做培训需求调研

 需求是什么？

 需求的四大来源

 需求来源的各类渠道

 需求调查与分析方法

 需求调查与任职资格的关系

 业界培训需求调查与职业生涯计划（IDP）的关系

第三部分：面向对象的培训项目设计与开发

第四部分：面向对象的培训项目设计与开发

 培训课程还是培训项目？

 培训项目设计的流程（概要设计、详细设计、编码与验证、发布）

 体验式培训项目设计的原则与方法

 学习原理与教育心理学在培训项目设计中应用

第五部分：面向过程的培训计划与实施

 按职位按角色按层级的培训模型

 静态的培训框架模型转换成年度培训计划

 年度培训计划与预算、能力之间的关系

 培训战略伙伴

第六部分：面向成果的培训效果评估

 一级效果评估方法与应用

 二级效果评估方法与应用

 三级效果评估方法与应用

 四级效果评估方法与应用

 五级效果评估方法与应用

第七部分：面向能力的内部讲师队伍培养

 讲师的激励模型与制度

 讲师的选拔、培养制度与方法

 课程梯队的激励与建设

第八部分：面向绩效的培训体系建设

 学习型文化

 培训组织建设与培训管理人员培养

 新员工培训

 培训各大系统之特色（管理、营销、服务、研发、生产）

 培训与企业文化

授课专家：

林老师：

教育背景：林老师拥有涉外经济学士学位；他在瑞士IMD商学院获得工商管理硕士学位(EMBA)；

职业背景：具有十六年在500强跨国企业管理工作与人才发展经验。曾经在菲利普莫里斯、雀巢中国有限公司、吉百利中国公司担任销售经理，集团培训经理，组织能力发展经理等重要职位。负责开发和实施组织发展战略，包括：人才管理、接班人计划、领导力培训与发展，员工胜任力管理及职业发展等。为多家500强国际企业建立10/20/70模型的学习与能力发展系统，并将组织胜任力模型与选训用留的组织人才发展规划系统的结合应用，在中国市场提供了领先的成功的最佳实践经验。

培训及咨询客户：

中国联通，苏宁电器，上海农工商集团，江苏苏果，易初莲花，雀巢集团，吉百利中国，利洁时中国，可口可乐，施奈德照明，大冢制药，中美史克，博士伦公司，中外运空运（SINOTRANS），中粮酒业，中粮食品，伊利集团，加多宝（王老吉）集团，三元乳品，阿里巴巴，大旗网，新西兰乳品局，蒙牛乳业，太子乐集团，惠正行，东风股份，北京团中央等。

【学-员-对-象】企业董事长、总经理、人力资源总监、绩效经理、培训主管相关人士等。

【费-------用】4380元/2天/人(包括培训、培训教材、两天午餐、以及上下午茶点等)