董事长、总裁、总经理、部门经理以上的各层管理人员、人力资源总监、经理

选 择

ChoiCe“人的问题不是通过聚焦于人的问题来得到解

决； 人的问题是通过以一种精准的方式，聚焦于

结果而得到解决。”

您是否发现组织中最难解决的问题是“人的问题”？组织的目标不能达成，很大程度上总是可

以被归结为组织成员、特别是关键岗位上的人员（首先是经理）的能力和意愿的不足上面。当

我们试图去解决这些瓶颈口时，发现事情似乎不如问题所表现出来的那么简单。最典型的是，

那个明明是瓶颈口的人，绝对不承认自己是瓶颈口。

沟通、团队合作、有效领导、内部整合、客户满意度、信赖关系、企业文化、决策制订、计划执行

等等。 当这些方面出现问题的时候，实质上是因为一个更深层次的问题的存在。 这一隐藏极深的问

题在人群中间渗透得如此之深，以至于几乎无人意识到这个问题的存在。

这个侵蚀了组织资源的问题，被研究者找出，并定义为 “自我蒙蔽”。所有 普遍存在的与领导力、

沟通、冲突和解、团队建设、企业文化、整合相关者、员工关系、信赖等等有关的 “人的问题”都

是这个“自我蒙蔽”问题的表现。正是因为这个深层的问题没有得到解决，体现在上述领域的问题

就会不断地蔓延。

课程目标

.

董事长、总裁、总经理

.

部门经理以上的各层管理人员

.

人力资源总监、经理

参会对象

.

热切地关注组织的目标

.

对自己的行为和结果负责

.

更热切地关注解决方案，而不是为自己找

借口，或指责别人

.

尽职尽责

.

积极、主动地学习，并且帮助其他成员学习

.

热切地帮助其他成员一同达成目标

.

激发、并建立相互信任的团队合作关系

.

更容易地纠正自己的错误、从而也更容易地

纠正别人的错误



课程纲要

第一天

. 心向 -- 影响的源头

参加者认知到影响的源头并不是来自于人们普

遍认为的“行为“部分，而是来自于更深层的

部分，那个被亚宾哲称为”心向“的部分。心

向基本上有两种：响应型和抵抗型（或盒子外

的和盒子内的）心向。

. 决定心向的选择

参加者认知到人们是如何从一种心向转变为另

一种心向的。特别是从响应型转变为抵抗型。

他们认知到我们所面对的现实是两种不同的心

向的结果。

. 当抵抗型心向成为特征时

参加者认知到抵抗型是如何成为人的特征的，

以及它的意义。他们会进一步认知到他们自己

的抵抗型心向，以及对他人的影响。

. 抵抗型心向对他人的影响

参加者认知到一个人的抵抗型心向是如何引发

他人的抵抗型心向， 及这种现象在组织中的

传播。他们会进一步认知到这样的抵抗型心向

是如何削弱每个人及组织对目标的达成。

. 成为响应型 – 跳出盒子

在课程的最后一部分，参加者找到合理并实际

的方法跳出盒子。他们将学习如何跳出盒子，

并留在盒子外。同时他们还将学习如何将所学

的应用在他们生活中某一正在挣扎于盒子中的

领域。

第二天

. 在工作中留在盒子外的计划

参加者将探索以响应型心向工作的意义。

. 残酷的现实 – 为什么我会失败

参加者认知到当他回到工作场所时可能会掉入的

三个陷阱。因为那里的人不会有任何的改变。

. 减少失败的原则

参加者学到三个能帮助他们避免掉入陷阱的三个

原则， 并体会这些原则对团队的影响和重要性。

. 身处盒子外的工作方式

参加者学到什么是真正以响应型心向工作的方

式。他们认识到在工作中需要关注的四个方向。

这样的关注将帮助他们保持响应型心向，并减少

“自我蒙蔽“以及它所带来的后果。这四个主要

方向是 – 面对客户、面对同事、面对下属和面对

上级领导。在每一个方向上，参加者将学习该以

何种方式聚焦于他们的工作。

. 让盒子外的方式成为我的工作方式

参加者开始制订他们的策略和方法，以帮助他们

在工作中的四个方向上，留在盒子外。

. 消除工作场所中的“共谋”

在课程的最后一部分，参加者学习如何以响应型

心向消除工作场所中的“共谋“（冲突）。他们

将共同努力，设法解决目前小组或小组成员间存

在的这一问题。这样的解决方案可以成为一种模

式，以解决其他类似的问题。



过去15年来，我参加了各种所谓的“变革努力”的

方案，可是亚宾哲的效果是最明显的。它是管理理

论与实践划时代的里程碑。

-- 一位福布斯40强公司的执行官在采纳该方案之后这样说

亚宾哲介绍

“亚宾哲”（Arbinger）是单词“Harbinger”

的古代法语拼发，其意思为“先驱者、预言

者”。亚宾泽协会正是一种先知、一种变革的先

驱。

亚宾哲协会的变革研究，是以人类科学的核心领

域的发展为基础的。在哲学家泰端.华纳（Terry

Warner）的带领下，由学者组成的研究团队在

解决诸如自我蒙蔽（过去叫做“抵抗”）等问题

上开创了崭新的局面。所谓“自我蒙蔽”问题

是指：人们如何能同时（1）给自己制造麻烦；

（2）对自己正大光明惹麻烦浑然不知；（3）

抵抗任何旨在制止自己制造麻烦的努力。

这种现象也是造成许多组织发展受挫的关键原

因，也是组织问题难以解决的原因——因为人

们自我蒙蔽，并且抗拒别人解决问题的努力。亚

宾哲协会致力于将解决自我蒙蔽的理论方案运用

到个体、家庭、企业组织等实践中。

今天，亚宾哲协会是一家带有学术色彩的管理培

训与咨询公司，成员多为来自商业、法律、经

济、哲学、家政、教育、心理学等诸多领域的

专家。他们致力于帮助组织减少人事问题，提高

利润。为此，他们创造了“亚宾哲三阶段绩效系

统”。

亚宾哲协会的客户遍及各行各业，包括通讯、航

空、能源、计算机技术、金融、银行、钢铁、汽

车制造、零售业、医疗保健、教育、广告以及出

版社等诸多行业。

刘念瑟 （David Liu）毕业于淡江大学企业管理系、政治大学企管研究所，长期在人力资源领域工作，对组织行为及运用有深入的理解，专长于激励与沟通、人力训练与发展、生涯规划与管理。

历任财政部TCB BANK合作金库银行（1977-1979）行员，经济部BES中华工程公司（1979-1999）各级主管，Coreasia亚洲人才网暨中勤人力资源管理顾问公司（1999-2010）经理、协理、副总经理。拥有优秀的沟通及协调能力，及对问题的分析及解决能力。由于多方接触并服务人群，奠定人力资源管理丰富的实务经验。

刘念瑟先生授课态度热诚且深入学习内容，受到学员普遍的欢迎。