首席营运官、副总(分管HR)、 HR总监；HR部门负责人（经理、主管）；从事绩效、薪酬管理的专业人员；用人部门总监、经理、主管

时间地点：2011年8月18-19日 上海

培训费用：5600/人

培训对象：首席营运官、副总(分管HR)、 HR总监；HR部门负责人（经理、主管）；从事绩效、薪酬管理的专业人员；用人部门总监、经理、主管。

课程背景：

可以说绩效考核是企业管理丛林中的荆棘之地，多数管理者望“棘”兴叹。正因于此，有的研究人员则绕过险滩，转入大谈绩效考核与绩效管理的区别，试图回避核心难点。但是企业的CEO可不买账，许多著名的商界领袖不但认为这是挑战、而且认为是不可回避的问题，如英特尔原总裁格鲁夫要求“绩效考核再难也得做”。为此，来自Mercer、Hay、Ernst&Young、PwC等咨询顾问结合咨询经验并总结世界著名咨询公司的相关咨询方法，根据人力资源管理、应用数学、财务会计、系统工程、营运管理等学科专业知识，开发了《绩效考核定量方法 – 绩效管理核心技术解析》，并将其转化为实用课程。

本课程将解决的问题:

（1）每个部门、每个岗位有许多职责（职能），根据这些职责和经营目标、公司级平衡记分卡(BSC)分解出来的指标很多且都重要，如何用数量的方法将部门关键绩效项目（岗位关键项目）解析出来，而不是简单的讨论、感觉出来？

（2）确定了关键绩效项目后，面临确定绩效指标（即业绩要求）问题，如何用数量的方法将部门关键绩效指标（岗位关键指标）解析出来，而不是简单的讨论、感觉出来？

（3）如何将指标分级（刻度分级），如何将指标分级与对应的得分进行链接，如何确定指标的满分线、及格临界线和中间绩效记分？，如何解决奖金数额与绩效难度的合理比例关系？

（4）绩效考核中数据不准确、不客观，如何解决这种数据采取的随意性问题？靠责任心、靠监督？有效的方法是建立绩效指标间的关联，如何建立这种连成一体、相互支撑数据关联呢？如何设计才能保证各岗位绩效考核不是孤立的、而是关联的、支撑的？

面对上述问题的HR，如何承担企业内部顾问的角色和管理技术服务职责？

课程内容

第一天：9：00-17：00

1.绩效体系的分析与构建

价值链分析与构建

岗位职责与价值链

平衡记分卡

KPI（关键绩效指标）

目标管理

EVA（经济增加值）

示例：研讨与练习

2.绩效考核指标的确定

关键成功支持因素分析

关键行为分析

关键绩效预测与设定

钩稽关联分析

部门与岗位绩效分配

示例：研讨与练习

第二天：9：00-17：00

3.绩效考核结果记分系统的设计

满分线设计

及格临界线设计

中间绩效记分公式设计

示例：研讨与练习

4.绩效奖金的分配与预测

岗位绩效奖金方案设计

岗位绩效结果预测

绩效奖金计算公式设计

示例：研讨与练习

讲师介绍：洪先生（David Hong）

研究、咨询领域：战略与人力资源营运、组织发展与权责管控、薪酬设计、绩效管理体系、人才开发与保有、人力资源管理基准、法律规制下的中国人力资源管理。受邀在《哈佛商业评论》、“文汇报”等著名报刊发表学术论文、管理观点10余篇。

开发的课程与咨询工具：《权责管控体系设计方法》、《薪酬架构设计实务》、《绩效考核定量方法》、《人才阶梯咨询方法》、《3H：生产人员定编计算方法》、《背景分析与录用决策模型》、《新法规下员工关系管理体系》、《3C:新法规下薪酬核算全能》、《新法规下劳动合同解除的HR工具（方法）总析》）等13项。

曾任大学讲师、咨询顾问7年，中外企业人力资源总监、副总裁8年；沪上第一个开展人力资本股权定量的咨询顾问（咨询服务业）。他在华东理工大学商学院取得硕士、学士学位，曾任澳大利亚MONASH大学商学院管理学系中国项目高级研究员。