部门经理、部门主管、人资经理、主管、专员以及推动企业人力资源主管人士与部门负责人。

特 惠 价：1800元/2天/人（以上含教材、听课费、讲师签名证书、午餐、茶点、税金等）

课程对象:部门经理、部门主管、人资经理、主管、专员以及推动企业人力资源主管人士与部门负责人。

课程背景:

时下中国各大主要城市都面临产业调整及升级，经营环境越来越恶劣，企业竞争也越来越激烈，企业要永续经营，人才成为企业最重要的资产，而人才的开发与管理也就成为企业经营最重要的课题。而人才的开发与管理，非只是人力资源部门的工作，如果您是总经理或人力资源部经理，我想您也许经常会遇到这样的事：

◆财务部经理说：我们最近在搞年中盘点，都很忙，哪有时间写《工作说明书》！这是你们人力资源部的事！

◆生产部经理说：我们的生产任务非常紧，每天都加班，哪里有时间去参加培训！这是你们人力资源部的事！

◆销售部经理说：我们每个业务员的业绩都不错，要实行末位淘汰制你们去实行！这是你们人力资源部的事！

◆技术部经理说：工程师大量流失，主要是因为工资太低，找他们谈话你们去找！这是你们人力资源部的事！

◆采购部经理说：他的道德有问题，反正这个人我是不要了,要培训你们去培训！这是你们人力资源部的事!

◆工程部经理说：我早就打过报告给他加工资，你们不加,现在他要走了，留他？这是你们人力资源部的事！

作为总经理及人力资源经理有时很无奈，我们针对企业普遍关注的问题，特开发设计本课题，旨在促进部门主管对人力资源认知的改变，做好直线人力资源主管的工作，发挥公司整体人力资源价值。

授课风格:

张老师的课程语言幽默、生动流畅、感染力强；案例丰富、深入浅出；能够将理论与实际相结合、特别强调培训学员的参与及感受；课程内容具有很强的系统性和实操性，观点新颖，论述精辟；使学员充分参与其中，在轻松中得到启发与收获，在学习的过程中获得快乐，颇受学员的好评！

授课方式:

专业系统化HR理论+制造业实作案例展示+引导现场练习与点评+学员问题的解决与回复

课程收获:

通过本次培训，学员能够：

1、 让每位经理明白：任何一位经理首先是该部门的人力资源经理！

2、 让每位经理明确：育人与完成工作业务对于任何一位经理来讲同等重要！

3、 让每位经理掌握：招人、用人、育人、留人的技术与技巧！

4、 让每位经理配合：总经理或人力资源部经理对人力资源的管理与开发！

培训目标:

1、 建立对企业人力资源管理的认知观念—部门经理就是一线人力资源经理；

2、 让非人力资源管理人员了解人力资源管理主要模组的知识与技巧；

3、 使人力资源管理人员提升对部门人力资源管理推动的技巧；

4、 让人力资源管理人员与非人力资源管理人员从此紧密协作；

5、 能够使部门经理掌握对部下培育与管理方法、技巧。

课程大纲:

第一章 基础篇

一、管理者的角色与面临的挑战

 管理的概念

 管理的层次和技能

 管理者的角色认知

 当今企业所面临的挑战

 企业的经营课题

 知识经济时代人力资源管理特点

二、人力资源的发展与系统认知

 企业资源价值分析

 知名企业的人才观

 人力资源管理的形成、概念、内容和发展

 人力资源与传统人事工作的异同

 人力资源与各部门责任分析

 职能部门与人力资源的分工

 E时代员工对HRM的影响

 人力资源管理的定位

 人力资源管理的误区

第二章 选人篇

三、人力资源规划与职位分析

 企业战略规划与人力资源规划的关系

 人力资源规划的内容与作用

 部门人力资源规划流程

 影响人力资源需求预测的因素

 人力资源需求预测方法举例

 职位分析的系统模型

 知识经济时代对职位分析的挑战

 职位说明书样本

四、技聘与面试技巧

 招聘的内涵

 招聘成本与风险

 招聘计划工作中的策略选择

 标准招聘流程介绍

 影响成功招聘的客观因素

 内外部招聘途径利弊分析

 招聘渠道分析

 招聘面试中职责与分工

 招聘面试方法介绍

 无领导小组讨论法

 情景模拟法

 STAR行为面试方法

 管理游戏法

 公文筐测试

 多对一面试法

 考试（笔试）测评法

 三权分立评估法

 设计面试纬度

 专业化招聘面谈八步骤

 第一步：面谈前准备的注意事项

 第二步：选择面谈地点注意事项

 第三步：开场白的注意事项

 第四步：正式面谈的注意事项

 第五步：企业情况介绍的注意事项

 第六步：请应聘人提问的注意事项

 第七步：做面试笔记的注意事项

 第八步：结束面谈的注意事项

 评估中的十大偏差及避免方法

 员工录用与管理

第三章 用人篇

五、激励艺术

 人的动力来源分析

 生存动力

 期望与畏惧

 情感因素和理智因素

 激励的定义与误区

 激励理论介绍

 X、Y、Z理论对比

 马斯洛需要层次理论

 赫兹伯格双因素理论

 麦克利兰的成就需要理论

 佛罗姆的期望理论

 激励的四原则

 根据人格类型激励的策略

 激励菜谱

六、有效授权

 授权常见的问题

 授权的含义

 授权的四个原则

 授权的四种类型

 必须授权的工作

 应该授权的工作

 可以授权的工作

 不能授权的工作

 研讨题：问题猴子的处理

七、员工沟通与关系管理

 卓越沟通模型

 实用沟通的技巧

 精确表达技巧

 适时发问技巧

 用心倾听技巧

 异议处理技巧

 员工关管理管理的职能与要素

 员工申诉程序

第四章 育人篇

八、培训与发展

 公司级培训体系结构模型

 培训的目的与作用

 企业发展的不同阶段与培训侧重

 企业培训的五个层次图解

 培训组织构成与分工

 需求调查的分类、目的、对象

 多种培训方法的运用

 培训评估

 ROI模型:让复杂问题简单化

九、部属培育

 主管人才培育六个思想障碍

 应聘者对公司的期望值

 培育部属四大技能

 培养部属的要决

 培育部属的三个技巧

 部属培育的机会

 对待不同特点员工的指导方法

第五章 人才评价与晋升机制

十、绩效考核与管理

 绩效的定义与性质

 影响绩效的主要因素

 绩效管理与绩效管理体系

 绩效管理模型

 绩效管理系统的评价标准

 绩效评价指标的四个构成要素

 业绩、能力、态度在考核中的应用

 绩效诊断箱

 组织绩效评价系统的设计要求

第六章 留人篇

十一、薪酬与福利

 薪酬设计原则

 薪酬的构成

 三种薪酬模式的比较

 薪酬管理在企业中的运用

十二、员工职业生涯规划与发展

 职场危机

 职业生涯规划与开发

 职业生涯管理发展图示

 职业锚

 组织内职业形成三阶段

 生涯规划逻辑图

讲师简介:

张铁军老师，工商管理硕士，96年起曾先后担任海洋集团下属骏高电器总经理助理、销售主管；小护士（丽斯达日化）、星光管理学院培训总监；环宇集团人力资源总监、营销副总；三和国际集团企管部负责人。在职期间，曾多次为企业主持并实施人力资源管理体系建设，并对运营管理流程进行梳理与优化，积累了丰富的管理实践经验和大量鲜活案例，具有相当强的问题解决能力。04年成为职业培训讲师、顾问师，并将此设定为个人终身职业发展目标。独创咨询式、顾问式培训，真正做到为企业量身定制培训内容，善于从企业实际问题及成年人的学习特点出发，努力做到教学方式多样化。近几年又与国内上千家知名企业负责人进行了面对面的深入交流，经过潜心研究，研发出极具操作性的企业培训与咨询整体解决方案！曾授课企业有：东风悦达起亚、德尔福派克电气系统广州分公司、华南轮胎、长安福特马自达、福达集团、京滨汽车、上海英提尔汽车配件、比亚迪、山东省电力公司、河南省电力公司、周口供电公司、南宁供电局、佛岗供电局、黄河上游水电开发公司、甘肃庆阳电力公司、湖北移动、阳江移动、陕西电信、佛山电信、深圳联通、金立手机、京信通信、欧司朗照明、美的冰箱、美的生活电器、TCL瑞智、国光电器、富士施乐、帅康厨卫、美的洗碗机、艾美特电器、万士达显示器、珠海纳思达、冠彰电器、华阳多媒体、LG伊诺特、万德电子、捷普电子、华科电子、金域医疗、南京先恩特、伟易达电子、东莞发利达电子、苏州科达电子、厦门TDK电子、环球石材、沃尔核材、东莞荣科电子、爱美克、赞华电子、奥伯尼应用技术、民生银行南京分行、广发银行、华泰联合证券、南海发展股份、优扬高尔夫、沙河高尔夫、吉之岛百货、宝利来酒店、重庆有线、三亚凤凰国际机场、长城物业、云南个旧红河血站、华通行物流、风神物流、狮子湖集团、南信实业、太阳茂森、正力机械集团、东莞海金杜门、乔丰机械制模、中海油天津分公司、湛江中海油、周九丰能源、大福珠宝、安踏体育用品、耐普罗塑胶、大娘水饺、隆宇世纪研发、锦华实业、澳华装饰、利维高旅游用品、河源市税务局、韶关乳源税务局、雷诺丽特、深圳英飞拓、湖南拓维集团……