企业董事长\总经理，人力资源总监/经理，企业高管

一套科学、完整的薪酬体系的建立必须依赖以下三个前提工程：

①人力成本的分析，即人力总成本与销售额的合理比例；

②岗位评价/能力评价，即确定不同岗位的价值（不是价格）和个人能力系数；

③社会薪酬水平的调查，即确立本公司的薪酬水平在人才市场上的竞争力

第一部分 三大价值导向

1.0个人价值

2.0岗位价值

2.1当个人价值大于岗位价值，

2.2当个人价值小于岗位价值，

3.0贡献价值

3.1当雇员的贡献价值大于企业的报酬时

3.2当雇员的贡献价值小于企业的报酬时

4.0三大价值的关系

4.1雇员---固有价值

4.2岗位--使用价值

4.3业绩--市场价值

5.0价值分配与薪酬设计

6.0三大价值导向运用练习

第二部分、三大基础工程

一、三大基础工程之一 ——人力成本分析

1.0人力成本分析

2.0人力资源效率与价值

3.0人力成本的内涵与比例

4.0人力成本分析方法一

4.1历史数据推算法

4.2损益临界推算法

4.3劳动分配率推算法

案例1：某电子公司人力成本原始数据

5.0薪资总额的预算

5.1薪资总额的控制

5.2月工资分配一

5.3年终奖分配

二、三大基础工程之二——薪酬水平调查

1.0薪酬水平调查

2.0薪酬调查表的设计

3.0薪酬调查数据处理

案例：薪酬调查报告

三、三大基础工程之三——岗位价值评估

1.0岗位价值评估

1.1岗位评价标准(节选)

1.2岗位价值评价结果范例

2.0能力素质评估

2.1能力素质模型范例

2.2范例--XX公司招聘专员能力素质级别要求与 测评结果对照表

2.3能力素质与薪酬等级

第三部分、三大设计技术

一、三大设计技术之一 -----薪酬结构设计

1.0薪酬结构设计

2.0薪酬结构设计

3.0薪酬结构及其比例

案例1 XX公司员工绩效薪资权重浮动比例

案例2 XX公司绩效薪资权重比例与绩效等级系数

4.0总结

4.1什么状态下的企业其绩效薪资的比例应较大？

4.2同一企业的哪些岗位的绩效薪资的比例应较大？

二、三大设计技术之二—薪酬等级设计

1.0第一步：确定职等

2.0第二步：划分薪等

3.0第三步：确定各薪等的中心值

4.0第四步:确定各薪等的上下限额

5.0第五步:确定同一薪等的级数

6.0第六步:确定级差比例与级差差额

7.0第七步:形成职等薪级表

三、三大设计技术之三 —薪酬调整设计

1.0第一步:确定晋升降级渠道

2.0第二步:确定晋升降级标准－1

3.0第三步:薪酬调整权限

第四部分 薪酬体系的实施

1.0现有员工套改

2.0新进员工对套

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导师介绍

吴志明 先生 中山大学 工商管理硕士

●《中国经营报》、《人力资源报》、《中国劳动保障报》、《人力资源》杂志等媒体特邀作者

●发表《HR经理如何突破职业困境？》《绩效管理体系如何落地运行？》《激励的三个误区》等数十篇文章

●已成功指导与实施国内多家大中型企业管理咨询项目，举办人力资源管理各类培训100余场，其中单场最高参与人数400多人

●咨询企业

北京合康集团、江苏省贸促会、湖南经济电视台、益辰电子、威恒仪表、东旭化工、福建福马集团、华日钢材、浙江永强集团、安徽安庆水司、禾田房地产集团、广州冠美家具、新大禹环保工程、粤鸿基房产、粤华物业、广州地一大道、宏利五金、奔迈颂怡塑胶等