企业高层、人力资源管理者、部门主管及其他对HR感兴趣人员

【课程说明】

又要给下属进行绩效考核了，给小李打多少分呢？85分吧，但好象80分也可以，90分也说得过去；至于排名嘛，小李、小陈、小张该怎么排呢？太痛苦了！

当一项工作没办法进行衡量时，就没办法进行有效的管理！

每个企业都有自己的年度经营目标，如何将企业目标分解到部门，将部门目标分解到个人，让每位员工都参与到企业目标的实现中来，达到“蚂蚁扛大象”的效果，KPI体系的功能也正在于此！

也许您会认为，营销、生产等岗位的考核指标容易量化，职能部门的岗位却难以量化，本课程的特色之一，正是教会您对岗位的KPI进行分析、量化。

很多企业对绩效管理功能的认知仅仅停留在“划分员工综合业绩好坏的手段”之上，使这种风靡世界500强的企业管理方法在中国企业中彻底偏离了设计者的初衷。绩效考核≠绩效管理，本课程系统讲授量化指标体系的分析和建立、目标分解和设定、绩效过程管理、绩效考核、奖惩系统建立、绩效面谈和绩效改善等方面的知识与技能，使学员快速掌握实用技能，最终帮助企业建立起规范的绩效管理与绩效考核系统。

【课程特色】

● 超实战训练：课前深入调查学员单位绩效管理的难点、疑点，课中选择学员关注的1-2个岗位，全程进行沙盘式的实操演练，学习分析酶谖坏腒PI，举一反三，其他岗位的KPI分析也就迎刃而解了。

● “中国KPI第一人”全程辅导：主讲专家洪生教授先后任职于跨国公司和世界级顾问机构，近十年职业顾问生涯，具深厚的理论基础和丰富的实战经验，是国内最多产出的顾问师之一，因在建立以KPI（关键绩效指标）为基石的绩效管理系统上有杰出的表现，被誉为“中国KPI第一人”。咨询客户花数十万甚至上百万元顾问费才能分享的系统方法，两天时间就可轻松学到。

● 超值大赠送：除分享“中国KPI第一人”洪生教授咨询服务20多家企业绩效管理体系的成功经验和熟练掌握全套绩效管理系统的表格、工具、模板外，课后还可获得价值不菲的两家企业完整的“KPI库”作为标杆，令您在建立贵企业KPI体系时事半功倍。

● 增值无限：课后可通过电话、邮件和提供参考资料的方式，帮助贵企业建立规范化的绩效管理系统，历时只需1-2个月(只需额外支付较低费用)。

【温馨提示】

学员最好在培训前一个星期将《绩效管理课程调查表》及单位部分岗位（平时KPI分解制定的难点）工作说明书发到主办机构转交主讲专家，以便主讲专家准备演练素材和作针对性讲授。

如若方便，请带上手提电脑，以备演练时使用。

【课程对象】企业高层、人力资源管理者、部门主管及其他对HR感兴趣人员

【课程时间】2005年8月18、19日

【课程地点】广州

【培训费用】2200元/期（此费用含课程费、讲义费、证书费、午餐费及茶水费）

【讲师介绍】

洪生教授曾任职跨国公司和世界级咨询机构，近十年职业顾问师和职业讲师经验，是国内著名实战管理专家，因表现出色，先后被数所著名大学聘为特聘教授或客座教授，讲授MBA或EMBA人力资源课程，现为英国威尔士大学特聘教授、北京大学、中山大学、香港工商管理学院等4所大学的客座教授。

洪教授在咨询界拥有极高的地位，是中国最多产出的顾问师之一，在企业改造、人力资源管理、战略管理等方面有丰富的知识和操作经验。作为企业管理顾问，曾帮助众多企业实现跨越式的发展，其中有3家企业通过全面改造后，一举成为国内行业第1名。

洪教授具有超过6000课时的授课经验，数万人参加过其主讲的培训或演讲会，足迹遍及东南亚及全国各大城市,具一流的讲师风格，是位极具人格魅力的讲师，其讲授的课程深入浅出、有效实用，在授课风格上风趣幽默、鼓励参与、注重互动，深受客户和学员的欢迎，其课程的满意率达98%。

洪教授先后为40多家企业提供过顾问服务，内训客户近200家，以下为部分重要客户：可口可乐、安利、日本爱电、日立电梯、奥的斯电梯、飞利浦、拜尔、青岛啤酒、步步高、夏新电子、风神汽车、中国石油、中国医药、东南电力、广州电力、广东电信、广东轻出集团、广州证券、东莞移动、深圳邮政、广州邮政、泉州邮政、惠州电信实业、汕头电信、湛江电信、深圳电信、佛山联通、广州农村信用社、上海航空、成都恩威集团、阳光集团、新希望集团、科密集团、成都蓝光集团、新兴七建集团、福建盼盼食品、水井坊酒业、成都置信地产、佛山晋泰木业、成都全友家私、佛山松川包装机、成都商报、湖北烽火科技、德柏包装、桂林乐满地等中外企业或机构。

【课程大纲】

第一部分 对目标管理应有的认知

1、先有目标还是先有工作？

2、目标管理与绩效考核的关系

3、目标分解的三维展开

4、公司的经营目标如何分解

第二部分 绩效考核的执行机构

1、如何确保绩效考核的公平性

2、绩效考评委员会的成立

3、考评委员会的责任和运作方式

第三部分 绩效考核内容与考核方式

1、绩效指标的横向分类和综向分类

2、理解工作的投入、过程、结果的关系

3、绩效考核的主要内容

1)关键业绩指标（KPI）考核

2)综合素质考核

3)满意度（内部与外部）考核

第四部分 关键业绩指标（KPI）系统的建立

1、什么叫关键业绩指标（KPI）

2、关键业绩指标（KPI）的作用

3、KPI分析方法之一：职责分析法

1）定职责和权重分配

2）进行职责分析

3）关键业绩指标（KPI）分析

4）对KPI进行定义

5）确定KPI数据的取得方式

案例练习：练习某一岗位的关键业绩指标分析全过程

4、KPI分析方法之二：价值创造树法

1）业务价值创造树框架的建立

2）驱动因素的展开

3）从驱动因素到业绩指标

4）企业级KPI的分解

5）练习：价值创造树制作

5、KPI分析方法之三：平衡记分卡法

1）财务维度

2）客户维度

3）内部管理维度

4）学习成长维度

第五部分 目标设定和评分标准的设计

1、绩效考核表的设计

2、如何准确制定被考核人的考核目标

3、如何设计绩效评分标准（考核标准）

第六部分 绩效管理的八大步骤

1、理解绩效矩阵

2、从“人裁”到 “人材”到“人才”再到“人财”

3、绩效管理与绩效考核的区别

4、绩效管理与PDCA管理循环

5、绩效管理案例分析

6、绩效管理的八大步骤

7、如何进行绩效面谈和制定改善计划

第七部分 绩效考核结果处理系统

1、考核奖励制度的建立

2、如何进行同业排名

3、强制性排名不公平因素的解决方案

4、与考核系统配套的薪酬系统

5、业绩与综合素质二维分析

6、绩效考核结果分析模型

第八部分 咨询项目成果展示