国有企业大力抓创新、着力推改革、主动转方式、积极调结构，深入推进全价值链体系化精益管理战略，以保障国家战略安全和满足军事需要为宗旨，坚持市场导向，全面深化改革，以“同比看改善，对标看能力”为指引，构建“干部能上能下、员工能进能出、收入能高能低”机制，要积极推进三项制度改革，实行部（处）级及以上管理人员、各级各类人员末位淘汰制度，在考核上注重干部的业绩考核，以业绩论成败，以能力居上位，做到“干部能上能下、员工能进能出、收入能高能低”，从根本上解决人员结构不合理和人力资源作用发挥不足的问题；变“相马”为“赛马”，从根本上激发科技人员干事、创业的信心。实现人力资源管理的系统化、流程化和规范化，完成减人降本增效节能的目的，提高企业的竞争力并实现企业与员工的共同发展。

一、职位优化——体现能上能下、能出能进的思想

职位分析是管理基础之基础，充分认识到职位分析的意义、作用、原则及误区和存在问题，分别对以薪酬导向、职位优化等不同导向的研究方法，对劳动集密型、知识型的职位分析的方法，运用职能分解及实际职位信息相结合的职位分析流程，重点说明职位说明书的编写方法。

二、薪酬设计与管理——重点体现能高能低的激励思想

薪酬绩效一直是公司和员工极为关注且较为敏感的神经，薪酬激励关系到内部管理公平公正和员工关系秩序，充分认识到薪酬设计与管理的敏感性，运用激励理论从用人、行动、成果等不同的管理需求而设计薪酬激励体系，让管理变得简单！承接战略落地的战略薪酬，从职位、能力、绩效、贡献、潜力、津贴、福利等不同角度进行薪酬设计

三、绩效管理与人才聘用管理——重点体现能出能进的激励思想

基于年度经营计划目标执行为导向，结合内部管理环境，开展公司、主营业务、部门组织和员工的绩效管理设计，提取绩效管理指标库，组织实施实操辅导绩效管理会议与考核，系统建立目标分解体系、绩效业绩签约、绩效指标、绩效辅导、绩效检查、绩效考核、绩效兑现的内容，全面认识绩效指标体系和推行绩效指标的价值，在创造价值思想为源头的基础上，掌握建立绩效指标构建程序和绩效指标分解、绩效指标提取、绩效检验、绩效绩效辅导与改进和绩效考核结果兑现的方式方法与技巧，提升管理者以价值贡献为导向的管理思想，提升企业的执行力和竞争力！

董事长、总经理、部门经理以上人员和和人力资源工作人员

第一节职位与编制优化——体现能上能下、能出能进

一、人力资源管理的发展趋势

（一）人力资源管理的核心工作是搞定六种人

（二）人力资源管理的经营管理思想——用好人

（三）人力资源管理的经营与管理辨证思维

二、建立以全价值链导向流程的人力资源管理需求体系

三、人力资源管理的需求导向

四、职位管理

（四）职位管理：人力资源管理基石

（五）职位是组织结构的基本单元；

（六）职位在组织中的位置

（七）职位分析企业走向管理规范化的基础；

（八）关注职位所包含的内在信息；

（九）职位的相对价值以及由此所决定的职位价值序列；

五、与职位分析相关的概念

（一）工作要素；、工作任务；

（二）职责；权限；业绩标准；

（三）任职资格；

（四）职位；岗位；职务；职级；职位族。

六、企业职位分析面临的三大类误区与问题

七、职位分析的目的

（一）以组织优化为导向的职位分析；

（二）以甑选为导向的职位分析;

（三）以培训开发为导向的职位分析；

（四）以考核为导向的职位分析；

（五）以薪酬为导向的职位分析；

八、选取职位分析的工具

（一）以薪酬为导向的职位分析问卷的开发过程

（二）以组织优化为目的的职位分析

九、确定职位分析的方法

（一）通用工作信息收集六大方法；

（二）以人为基础的系统性8大方法；

（三）以工作为基础的系统性分析4大方法；

（四）传统工业企业职位分析5大法；

现场模拟；职位分析分组训练与点评

十、职位分析的信息收集

（一）工作的外部环境信息

（二）与工作相关的信息

（三）与任职者相关的信息

十一、形成职位说明书

十二、几种职位说明书的样本

现场模拟；职位分析与职位说明书编写分组训练与点评

十三、定编分析方法与操作

（一）定编的原则

（二）定编分析的方法

1.工作效率法

2.工作对象法

3.工作排班法

4.业务数据分析法

5.外部标杆对比法

6.内部标杆对比法

7.设备定编法

课堂案例：某企业定编操作案例介绍

第二节薪酬设计与管理——体现能高能低的激励思想

一、激发动力——解决薪酬管理常见问题

(一)解决之道——薪酬设计与激励

(二)激励之道——企业发展需求与员工个人需求的满足：

(三)五大平衡薪酬设计哲学思想

研讨；薪酬的选人、育人、用人、留人策略

二、薪酬是什么

研讨；为什么薪酬=心愁

(一)薪酬为何令人关注

(二)激励理论与薪酬激励

(三)薪酬的功能

故事；猎人与狗

三、为什么总是吃不饱——薪酬的困惑

研讨；常见的薪酬表现形式

四、薪酬需解决的四个核心问题

五、薪酬设计

(一)薪酬的类型

(二)薪酬结构设计

(三)职位工资设计

★案例分享

六、职位价值评估

七、薪酬类型

(一)技能工资设计

(二)绩效工资设计

(三)年薪制设计

(四)福利设计

(五)津贴设计

八、动态薪酬管理

(一)薪酬切换方法

研讨：薪酬制度中常见的问题

(二)薪酬保密处理

(三)薪酬的动态管理

(四)薪酬核算权限管理

九、薪酬整体设计思路

十、薪酬设计步骤

第三节 绩效管理与人才聘用管理——体现能出能进的激励思想

一、正确认识组织绩效管理，激励部门团队

(一)全面绩效管理观

(二)绩效管理核心思想

(三)不做绩效管理是等死，做了绩效管理就是找死

(四)绩效管理的风险与控制

(五)高绩效管理的特征：企业与员工都需要绩效管理

二、为什么要推行绩效管理

三、绩效管理体系十大思考问题点

四、如何选择科学合理的绩效考核方法

五、绩效考核评估主体——谁来考核

六、如何科学合理提取绩效考核指标

(一)绩效考核指标提取方式

(二)绩效目标制定的SMART五项原则

(三)个人、组织绩效指标体系建立

练习分享 请提取以下各部门三至五个指标：行政部、生产制造部、工艺设计部、互联网部的绩效考核指标

(四)考核指标的权重设计

(五)绩效考核指标标准

七、绩效检查与绩效辅导

(一)绩效检查

(二)绩效面谈

模拟演练：绩效辅导与绩效面谈

八、绩效考评

(一)层级绩效考核程序与注意事项

(二)年度述职会议的组织与实施

(三)考核成绩等级限制

(四)考核成绩确认与投诉处理

模拟演练：绩效考核会议

九、绩效结果兑现

十、关键人才识别与管理策略

(一)关键人才识别的方法

1.核心人才

2.特殊人才

3.通用型人才

4.辅助型人才

(二)建立分层人才库

(三)基于战略发展重点关注的“高价值”人才

(四)集才主要”高价值“人才的定义

十一、关键人才选拔机制

(一)业务发展及人才需求不同选择不同选拔方式

1.外部招聘人才的优劣势；

2.内部培养人才的优劣势

(二)通过人力资源规划合理组织与安排关键人才的招聘工作

1.对现任者合理评估的方式方法

2.发现现任者的素质能力差距

3.对关键岗位现任者进行合理分类并分别制定相应的发展策略；

4.建立两级关键人才库

5.实施继任计划

6.继任计划的实施流程及各部门职责

十二、关键人才培养机制

(一)建立关键人才导师制

(二)集团构建完善的培训机制

(三)制定徒弟发展计划

1、在职训练

2、跟随训练

3、短期轮岗

4、项目训练

5、课堂训练

6、代理训练

周洪超——人力资源专家

工信部管理咨询专家

国际注册管理咨询师CMC

高级营销师、人力资源管理师

专注企业经营管理提升和薪酬绩效管理咨询

咨询团首席管理咨询师曾任：深圳万厦居业分公司负责人\高级项目经理；

曾任：金地集团企业内部培训师；

曾任：深圳佳丽汽车人力资源总监；

武汉大学、华中科技大学EMBA、EDP特聘讲师

职业履历

10年管理咨询及培训经验；

担任深圳市金大物流副总经理和佳丽人力资源总监时，系统学习企业管理咨询知识，通过分管部门的实战经验，系统解决了企业战略发向、市场营销、组织职能分工等问题，制定出了一系列的薪酬、绩效管理体系，优化了企业的制度和流程。

在金地集团和九州通医药集团担任企业大学培训师、专职培训师时，负责集团内部培训服务和培训管理体系搭建和改善，组建20多人内训师团队，建立了涵盖中高层的管理和中基层的营销与服务等课程，独立开发并主讲的内部管理提升和营销服务等课程，直接并协助进行集团员工轮训，参训人数达6000余人。

管理咨询领域

集团管控 战略规划、企业文化、集团管控

人力资源管理或

内部管理提升升力 组织设计、职位分析、流程优化、制度设计、任职资格管理、薪酬设计与管理、绩效管理

精品课程

主讲课程

战略规划执行落地

主推：年度经营计划制定与有效执行

集团管控

事业部制运营与管控

主推：从组织设计到职位分析

主推：流程优化与制度设计

薪酬设计与管理

主推：上接战略  下接绩效

主推：战略性降本增效

有效沟通与跨部门冲突处理

中层管理者能力提升

授课方式特点

问题导入+理论讲解+案例分析+互动思考+小组PK互动+模拟演练+现场提问答疑

激情洋溢 幽默风趣 互动性极强

以实战培训为导引，以实地辅导改善为主线(现场授课+实战辅导)；

特别注重培养学员解决实际工作中问题的能力，既注重理论知识的传授讲解，又不忘现实案例的剖析论证，更引领学员分析与总结的思维习惯；

课程既严谨认真，直指问题本质，又风趣幽默，通俗易懂。

激情、深入浅出、条理清晰、逻辑性强、实在、实操、实战、落地、实效

客户见证

旅游通信烟草行业：赤水旅游、兴义旅游、喀纳斯旅游、佳木斯旅游、贵州烟草局、长沙矿冶研究院、山西太原铁塔集团、日喀则电信、贵州通服、湘西电信、郑州联通、中国电信红河分公司、四川省泸州烟草、毕节烟草、遵义烟草、郑州烟草、

电力能源化工行业：晶日光能、鹤壁丰鹤发电、青海电力、电力建设集团、天津电力、云南电力、巴陵石化、岳阳昌德化工、武汉联合化工、亿能集团、温州奇伟鞋业、戈壁迦光电、中航装饰等

商业银行：光大银行、尧都农村商业银行、昆山鹿城银行、湖北农业银行、台州商业银行、西安银行、郑州银行、北京银行、湖北银行

食品药品行业：昆明中药、南华医药、盛世金威、广源食品、武汉良品铺子、千吉食品、九州通医药集团、山东威高集团、广西中恒集团、深圳一致药业、多维药业、国药控股河南公司、江苏潮华、深圳翰宇生物、深圳中信健康、博泰生物、江苏康生药业、珠海金海岸永南食品；

汽车机械行业：万里扬股份、吉利汽车、东风汽车、长安马自达南京分厂、德赛工业、佳丽汽车用品、威风凸轮轴、山东弘宇机械、车乐电子、武汉天和建设构建、襄阳新利通、江苏南方轴承、欧本钢构；

高新科技行业：光庭公司、三星电子、光谷联合、华星光电、智联招聘、前程招聘、武汉智慧城、湖北通信服务、江西科晨、中诺股份、浙江欣海、六脉神掌、湖北唯创益来康、烽火集团等；

连锁店面行业：福建东龙针纺、苏州欧福蛋业、燕沙酒店、黑旗食品、柒麟餐饮、江苏康生药业、珠海金海岸永南食品、温州奇伟鞋业、中航装饰、豪尚豪餐饮、日日升购物、兴业生物科技、重庆福满家、豪客餐饮；