【课程目标】

1、当你面对薪酬缺乏竞争力、人才流失时，当你为此优化、设计薪酬架构时，是否曾遇到过这些问题：

--如何科学、定量设计出有竞争力的薪酬？如何用数量方法，向公司科学地说明各岗位应有的薪酬水平（最大值、最小值、中点值）？

2、当你使用薪酬调研报告时，你是否曾出现如下不专业、误读薪酬数据的现象：

--将公司每个岗位薪酬标准与报告中对应岗位调研数据进行比较（即与市场中位值、25分位、75分位比较），从而得出本公司岗位薪酬是否有竞争力的结论?这种点对点的比较法解读薪酬报告，为何不合理？

3、当你为设计薪酬架构参加相关培训学习后，是否在了解薪酬设计的一些概念、理念、程序、定性方法后却发现这样的尴尬：

--实际动手时，却发现缺少实用的行动技术、不知如何动手？如何防止只是通过讨论、拍脑袋设计、优化薪酬架构的非专业做法？

4、当你在优化、设计架构时，是否遇到这些问题：

--如何体现公司的战略要求？如何保障薪酬架构是为公司战略发展服务？

--如何在人才吸引与保留竞争优势时，平衡公司的成本预算限制？

5、每当年度调薪时，你是否为此苦恼过：

--根据员工的能力、业绩、当前薪酬水平，如何科学地设计调薪原则、方法、操作政策？

--如何科学地分配各部门调薪额度？

……

【特别提醒】

本课程需要带笔记本电脑，主要内容在EXCEL上演算完成。

【课程收益】

1、掌握解读市场薪酬报告的方法和技巧，防止误读薪酬报告。

2、全面掌握透视企业自身薪酬水平的方法和技巧。

3、系统掌握设计、优化薪酬结构的实用硬技术（数量方法）。

4、掌握年度调薪的常用方法和技巧。

1、人力资源总监、副总裁

2、人力资源经理、高级薪酬经理

3、企业内部人力资源高级顾问

1、酬架构设计与优化的基本方法简介

1)薪酬架构设计的方法分类

2)计划经济市场薪酬设计方法

3)自由竞争市场的薪酬架构设计方法

4)宽幅薪酬与宽带薪酬模式及其设计差异

5)薪酬架构设计的流程与步骤

2、职位评估与职级体系建立

1)职位评估方法

2)职位评估工具

3)几种实用工具介绍：IPE法、KPC法、HYA九因素法

4)职位评估的操作要求

5)职级体系建立原则

3、科学解读薪酬调研报告

1)解读薪酬报告的原则、方法

2)解读薪酬报告的关键步骤

3)如何用EXCEL进行数据分析

4)如何编制分析图表

5)如何构建分析结论

4、薪酬现状诊断与薪酬战略定位

1)内部公平性分析

2)外部竞争性分析

3)人员流动与薪酬政策关联性分析

4)招聘难与薪酬政策关联性分析

5)薪酬架构与市场薪酬数据比较分析

6)没有可用的薪酬调研数据如何进行薪酬诊断

7)企业战略、商业模式分析与薪酬战略建立

5、薪酬架构中点政策线设计与优化

1)如何选择各级中点薪酬值

2)如何调整各级中点的级差

3)如何根据人才发展战略设计级差关系

4)如何根据企业成本约束优化级差

6、各级薪酬幅度的建立与优化

1)各级薪酬最大值、最小值设计的原则方法

2)传统方法分析：对称级幅度设计理念的利弊

3)级幅度优化：让人才发展与薪酬提升建立有激励的对应关系

4)级幅度优化：从政策上保障核心人才的激励与保留

5)级幅度优化：从重叠度分析级幅度的边界

7、成本测算与平衡

1)成本测算方法

2)预算不足时的薪酬架构优化

8、定薪与调薪政策设计

1)定薪原则、方法、技巧

2)职位异动调薪原则、方法、技巧

3)年度调薪的通常政策

4)调薪额度分配到各部门方法

5)预算不足时的关键人员的调薪

6)调薪操作技巧分享

9、Q&A

洪老师：

擅长 咨询与研究领域：

- 组织变革、薪酬激励、绩效改进、人才发展、合规人力资源管理。

- 受邀在《哈佛商业评论》、英国 《经济学人·财经专刊》 、“上海经济” 、“文汇报”、“中国劳动保障报”等国内外著名刊物发表学术论文、管理观点。

项目经验

-服务过不同行业的众多客户，如：福特汽车、康明斯、库博汽车、斯蒂尔、舍弗勒、RSP、壳牌石油、中国农行、广州银行、日立电器、上海电气、上海汽车、北汽、东风汽车、海尔、中化、凯迪地产、凯迪电力、华鑫股份、双虎家私、中国海洋石油、上海实业、中国联通、SFIT、CFFEX Tech等。

教育、研究、工作背景

- 从事管理咨询十余年。在加入嘉博之前，曾任大学教师、咨询顾问/总监、中外企业人力资源总监、副总裁；沪上第一个开展人力资本股权定量的咨询顾问（咨询服务业）。

- 在华东理工大学商学院取得硕士、学士学位， 曾任澳大利亚MONASH大学商学院CHINA PROGRAM高级研究员。