建立正确人才观，做好人才的选、育、用、留；

建立和实施科学合理的人才培育系统；

掌握因人而异的用人观，提升管人的技能；

建立和运用有效的留人机制，留住人力资本；

导购、店长、主管

课程背景：

我们到底输在了哪里？我们又到底赢在了哪里？输与赢的终极原因只有一个，那就是人才，人才决定了商品，人才决定了客户，人才决定了服务，人才决定了盈利，人才决定了公司的兴衰，人才也决定了终端的成败！在连锁行业人才逐渐匮乏、人才竞争日趋激烈的今天，如何做好人才管理，如何完善人才系统，我们需要向优秀的企业学习些什么，我们又将如何同自己的实际情况结合起来？

核心内容：

一、留人最重要

盖洛普的S路径

思考：《员工离职的232现象》

员工与公司的3重关系

影响员工忠诚度的第一核心因素

吸引追随者必备的四个条件

案例：《拒绝第七次人事大震荡 》

案例：《GUCCI带给我们的启示》

为员工制造梦想还管用吗

案例分析《小红为什么工作13年不离职》

避免员工离职的8个方法

怎样做好心理学的“首轮效应”

争取做到让“好人”出头难吗

如何保持沟通管理的畅通

提升他的职业竞争力

如何创建积极的团队文化

如何分散股权留人才

做好人才激励系统

留人还要学会如何淘汰人

切记——善待离职员工

做好员工关系管理

二：其次是选人

选择比努力更重要

招聘需要计划的4个问题

招聘最终要回答的3个问题

常用的9大招聘渠道

终端稳定性差的6类员工

终端选人6个误区

终端选人6大标准

建立岗位胜任力模型

《红黄蓝绿四色员工》诊断技术

不同类型员工的优势和劣势分析

面试常犯的8个错误

现代人力测评技术与新型面试技巧实战案例

人才测评（能力测试、人格测试、兴趣测试）

看人不走眼的关键

行为观测背景取证

业务经验与专业能力评估

职业素质与综合能力评估- 情境模拟法

彻底了解对方的面试接生法

投射技术在招聘面试中的应用案例

三、育人是关键

案例：宝洁公司的人才培育系统

连锁巨头麦当劳的成功经验

案例《知名品牌新员工入职7天培育流程》

设计自己的《雄鹰计划》

员工能力提升需要两大作用力

部属训练需求的分析与掌握

员工培育的3个钻石层面

诊断技术：《下属的成熟度》

衡量员工成熟的两把尺子

员工发展的4个层次

6环教练法实施核心技术

视频赏析：《能力培育的方法》

建立合理的培训体系

四、用人艺术

终端用人3大误区

新店需要经验，老店需要什么

《美特斯邦威的用人观》

害死公司的《彼得原理》

为员工制造梦想还管用吗

创建合理科学的薪酬晋升机制

如何构建人才的“H”系统

别让猴子跳回背上

《安肯自由量表测试》

案例：《王总的授权为什么会失败》

授权的误区和避免方法

一分钟管理精髓

用人必须要懂马斯洛

情境领导模式的运用

中大EMBA

中国营销学院高级研究员

曾任深圳欧蔓服饰总经理

利郎（中国）华南区营销总监

香港零售管理协会特聘顾问

台湾来亨国际集团常年管理顾问

中国“蓝丝带爱心行动”发起人之一

LTT( LIFE TRAINING TRAINER ) 生命潜能训练师

美国国际职业培训协会（AITA）认证PTT国际职业培训师

美国NLP说服工程学（Persuasion Engineering）认证讲师

耿老师拥有十多年的企业管理经验，从服饰行业零售终端一线开始，历任终端店长、督导、经理、营销总监、总经理；曾任利郎（中国）华南区营销总监，深圳欧蔓服饰总经理，品牌创立一年销售额从零做到4500多万，2006年开始投身于专业的咨询培训事业，励志帮助更多的连锁企业快速健康成长。

耿老师将现代心理学、管理学、行为学、NLP、教练技术等与自己的实践相结合，针对东方人的心理特性和国内连锁企业的实际情况，研发出适合中国连锁企业的终端销售、营销管理和体验式训练系统，采用专业化、系统化的教练方法，体验式的教学模式，刚柔并济而富有哲理的讲解，使受训者产生潜移默化的影响，并自发的改变。

2009年为台湾来亨国际集团咨询辅导《终端店面业绩提升》项目，从店面陈列、销售技能、店长督导系统培养、终端管理体系等方面，在1年的项目实施中快速提升了集团市场人员的整体素质，帮助其在大陆业绩提升了80%以上，单店业绩每月40万提升到127万，得到台湾来亨国际集团朱董极高的评价，特聘请耿老师为台湾来亨国际集团常年顾问。