主管、项目经理、新任经理、储备经理等中基层管理者

第一项 制定计划

作为基层管理者来说最重要的就是执行力。但是在执行之前，必须先有一个行动计划。计划不是事务性的文件，而是通过理性思维并把资源应用于行动所做出的规划；计划也不是预测，而是通过创新来改变我们的工作和生活方式；计划并不是做“未来的决策”，而是为“未来做现在的决策”；它不只是规划书，更是具体的行动方案。

1、 计划与领导的概念

2、 计划不周的后果

3、 制定计划的好处

4、 制定计划的障碍

5、 制定计划的七个要点

案例研究：天生的领导者迈克的烦恼

学习目标：

了解计划的重要性

掌握制定计划的7个因素并能够实施

第二项 行动与检查

在计划执行的过程中，丝毫的懈怠和放任自流都可能贻害巨大。作为管理者，必须要把计划转化为具体的行动计划，不能转化为行动的计划，充其量只是一个构想。行动计划是一种意图的说明，而不是一种承诺，应该经常对它进行修改，因为每一次成功都会带来新的机遇，每一次失败也如此，所以，在行动计划要建立一种反馈制度，来比较实际结果和预期结果之间的差距。

1、 将计划转化为行动的步骤

2、 依照紧迫性安排顺序

3、 如何避免时间的浪费

4、 具体行动的四个步骤

5、 检查工作的四个技巧

案例研究：

“救火”是管理方法吗

如何避免频繁地“救火”

学习目标：

了解计划、行动与检查之间的关系

按计划采取行动并检查行动过程

如何进行有效时间管理

第三项 有效授权

哪些是自己管理者不该做的事情？哪些事情应该授权下属去完成？授权的前提是要掌握科学的监控方法。授权时权责相当是必须的，授权并不是对下属的工作不闻不问，只是尽量不去打扰拼命工作的下属。 一旦要对下属的行为进行必要的干涉时，要果断出击，不可姑息迁就，听之任之。

1、 五种不同的领导风格

2、 授权的作用

3、 甄别需要授权的任务

4、 有效授权的七个要点

案例研究：

谁是最好的授权者

迈尔与下属爱迪斯的争执

学习目标：

了解5种不同的领导风格

明确应对何人、何事授权

第四项 工作指导

作为一名经理，你需要具备各种不同的能力以便与他人一同工作，而充当指导者的角色便是其中的一种能力。指导是一种机会，是一种为了他人的发展而奉献的机会。这是一种双向的伙伴关系，双方共享所拥有的知识和经验，以便最大限度地发挥接受指导者的潜力并帮助他们达到自己的目标。

1、 指导时机的选择

2、 指导的四种形式

3、 指导的4C原则

4、 指导六个步骤

案例研究：

我最希望别人如何给我指导？

士气低落的原因

学习目标：

应用“4C”法指导员工

应用有效指导的6个步骤

第五项 制定目标

如果缺乏明确的绩效目标，就无从谈到管理。目标不是命运，而是方向；目标不是命令，而是承诺；目标不是要决定未来，而是要动用企业的资源创造未来；目标不是一堆数据，而是“明确、简单、清晰、具体，并且具有可操作性的愿景”。要想达让目标成为团队成员的组织行为，并且落实到每一个人的身上，就需要员工以高标准要求自己，并实现有效的自我控制。

1、 制定清晰简洁的职位说明

2、 设定目标的四个要素

3、 绩效目标的五个原则

4、 如何制定有效绩效目标

案例研究：苏珊的晋升

学习目标：

学习制定简洁清晰的职位说明书

掌握制定绩效目标的5个要点

第六项 检查评估

作为管理者还必须把目标管理、自我控制和绩效和绩效评估紧密结合，随时跟踪每一个目标的进展，发现问题及时协商、及时处理、及时采取正确的补救措施，使得每一位管理人员能够控制自己的绩效，确保目标运行方向正确、进展顺利。对于绩效评估，大多数的经理人既不喜欢评估，也不喜欢被评估。绩效评估的目的到底是什么？我们应如何使它走上轨道？

1、 记录关键事件的方法

2、 如何检查工作进度

3、 员工绩效不佳的原因

4、 依据绩效目标进行评估

5、 绩效评估的四个关键问题

案例研究：对马克的两种评估

学习目标：

帮助未达到绩效目标的员工发展

“预防性”会谈方法与“矫正”会谈方法

第七项 有效沟通

我们目前有着更多的信息交流的愿望，有着太多的信息交流手段，可是，信息交流却象神秘的独角兽那样难于捉摸、噪音增加得如此之快，以致于除了关于沟通的议论以外，却没有实现其有效性。组织内部信息交流的间距在不断地扩大——以致达到了成为完全误解的一种不可逾越的鸿沟。良好的人际关系来自对贡献的关注，良好的人际关系有助于实现有效的沟通。

1、 有效沟通的四个基本要素

2、 有效沟通七步法

3、 有效沟通的障碍

4、 有效沟通的六个要点

案例研究：玛丽的特例

学习目标：

掌握如何进行有效沟通

学会如何避免沟通障碍

第八项 员工培训

管理者的资源是人，用人就意味着要培养人，管理者是否按正确的方向来培养下属，是否帮助他们成长并成为更高大和更丰富的人，将直接决定着他本人是否得到发展，是成长还是萎缩，是更丰富还是更贫乏，是进步还是退步。合格的员工不能依赖招聘，即便是招聘，也只是权宜之计，而且也不能大批招聘。合格的员工应该是企业自己培养的，他们熟悉并了解自己的工作目标和企业文化。

1、 鉴别培训的时机

2、 技术培训五步法则

3、 对“好”员工和“坏”员工的培训

4、 工作绩效的七步检查法

案例研究：把图片传过去

学习目标：

运用技术培训5步法则和工作绩效7步检查法

发掘员工的工作积极性，提高员工的工作绩效

 荆棘鸟管理研究院研发总监/高级培训师

　　 教育学学士，工商管理硕士

　　 10年管理咨询／培训，在核心管理、人际沟通和管理实务方面积累了丰富的咨询培训经验

　　 曾任可口可乐培训经理及专业培训师、某咨询公司ＨＲ总监等，8年人力资源管理和开发经验，先后创建两家企业

　　 美国PTT认证培训师，通过国际性专业讲师训练及多年培训生涯实践，形成了独特的体验式、实战性授课风格

　　 拥有上千场课程的实战经验积累，其专业优质的服务，在客户中拥有良好的口碑

　　培训资格

　　 荆棘鸟管理研究院研发总监/高级培训师

　　 教育学学士，工商管理硕士

　　 10年管理咨询／培训，在核心管理、人际沟通和管理实务方面积累了丰富的咨询培训经验

　　 曾任可口可乐培训经理及专业培训师、某咨询公司ＨＲ总监等，8年人力资源管理和开发经验，先后创建两家企业

　　 美国PTT认证培训师，通过国际性专业讲师训练及多年培训生涯实践，形成了独特的体验式、实战性授课风格

　　 拥有上千场课程的实战经验积累，其专业优质的服务，在客户中拥有良好的口碑

　　培训风格

　　 曾接受国际性专业讲师训练，在多年的培训生涯中形成出了独特的体验式、实战性授课风格；

　　 课程全程以案例逐级贯穿，引导学员充分体验和参与，屏弃华而不实的互动与游戏；

　　 主张“能导致行为改变的培训才是有效的培训”，其课程设计严密，授课严谨，以培养思维模式（改变心智模式）为切入点和落脚点，力求通过培训达到改变行为、提升绩效的实质性目的；

　　 26年的企业管理与创业经验，独特的人生阅历，造就了吕老师丰富而深刻的人生智慧，使其培训具有独特的个人魅力，在不知不觉中从根本上影响和引导学员心态及思想的转变；

　　 可服务于各种性质的企业，拥有上千场课程的经验积累，其专业优质的服务，在客户中拥有良好的口碑。

　　职业履历

　　 10年中学教师，6年学校管理（团委书记/校长）

　　 可口可乐 培训经理及专业培训师

　　 三龙管理咨询 ＨＲ总监

　　 中惠联信管理顾问 总经理

　　 华力人才顾问 总经理

　　 荆棘鸟管理研究院 研发总监/高级培训师

　　服务客户

　　联邦快递 壳牌石油 诺基亚

　　中石油 中石化 中国电信

　　中国联通 深圳华为 清华同方

　　首都机场 石药集团 华北制药

　　埃卡集团 恒信实业 搜狐

　　新浪 网易 波导

　　乐仁堂 纪元光电 太阳微系统

　　安徽能源集团

　　主持项目

　　 搜狐管理培训体系建设

　　核心课程 

　　一、独家品牌课程

　　 《新任经理的基本管理技能》

　　 《卓有成效的管理者——卓越管理5项修炼》

　　 《高层管理者角色定位的六项修炼》

　　二、系列经典课程

　　1、员工综合素质培训解决方案

　　 《员工基础职业素质训练》

　　 《员工核心职业素质训练》

　　2、管理人员综合管理素质培训解决方案

　　 《新任经理的基本管理技能》

　　 《企业内部协同管理》

　　 《解决问题的六个密码》

　　 《追求卓越Ⅰ—经理人自我管理》

　　 《追求卓越Ⅱ—推动下属成长》

　　 《追求卓越Ⅲ—营造高绩效管理团队》

　　3、内部培训师专业技能培训解决方案

　　 《内部培训师培训》

　　 《培训课程开发技巧》

　　备注：具体课程及内容可视客户实际进行系统调研，针对性开发与设计。

　　咨询领域

　　 培训体系建设

　　 人力资源管理体系建设

　　 大学生就业指导

　　 个人创业指导