4P薪酬设计实战班
主办单位：中培网 中培管理咨询
时间地点：2012-11-16至2012-11-16 在 北京
学员对象：企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理等相关中高级管理者
费 用： 2000元
【培训对象】
企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理等相关中高级管理者
【课程收益】
【课程大纲】
【课程前言】
如何基于企业人才战略设计和调整薪酬体系？
如何平衡内部公平性和外部竞争性的矛盾？
如何把能力和绩效，与薪酬紧密挂钩，使企业绩效与员工收入同步增长？
如何系统思考、逻辑严密、以薪酬为突破口，产生“牵一发、动全身”的企业持续发展的合力？
对上述问题，王东晖老师总结十多年管理咨询经验，提出了“4P”薪酬理念薪酬设计方法论，力图为学员提供一个实用的薪酬方案设计框架和方法。
绩效管理与其说是人力资源管理职能不如说是公司战略实施职能；绩效管理体系贯穿了战略实施的全过程，如果不上升到公司管理层面，如何能让直线管理者，尤其是高层管理者重视呢？当很多公司管理者为绩效管理纠结的时候，却发现这套体系对公司来说变成了一种收益不大的负担。
我们试图通过这次培训交流澄清对绩效管理体系的认识，通过从战略到指标一定的逻辑把绩效管理体系的设计过程呈现给大家，使大家能够掌握适用的工具（如KPI、平衡记分卡）改进自己企业的绩效管理体系，同时掌握相应的沟通技巧。本课程更关注的是实际操作中的方式方法。
【课程收益】
薪酬设计：
- 模拟薪酬设计方案及工具
- 薪酬管理制度模板
- 最新行业薪酬调研数据；
- 岗位评估软件
【适合对象】
企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理等相关中高级管理者。
【讲师介绍】
王东晖老师先后领导并参与了众多企业人力资源管理改善、企业战略和组织调整等管理咨询项目。王东晖老师专注于人力资源管理咨询、人力资源数据调研与培训，其中薪酬调查数据库是中国最完善的人力资源数据库之一，为全国1600多家企业提供过专业的数据服务，每年在专业媒体上发布的《年度薪酬调研报告》得到了广大人力资源工作者的高度认同。
主要服务客户（部分）：
中国玻纤（巨石集团）、中国国际展览中心、中国保利集团、保利上海集团公司、中国第一拖拉机集团、中国第一重型机械集团、中国冶金设备总公司、山东财险、紫金信托、华天科技、云南曲靖卷烟厂、保定交通运输集团、北京新燕莎集团、锦湖金马中国网通、中国玻纤、国展中心、中国保利、首信公司、中青旅、劲量集团、博德公司、广东美的集团、华耐家具等。
【课程大纲】
一、战略、人力资源与4P薪酬设计
1.1 如何更有效地管理人力资源
- 企业成功的两大关键
- 如何提升人力资源回报率
- 薪酬策略与人力资源战略
1.2组织激励能力(薪酬理念、薪酬分配方式、薪酬管理)
- 薪酬理念
- 4P模式 ，为岗位、市场、能力、绩效付薪
练习：能力绩效矩阵
- 薪酬分配方式
- 薪酬管理的常见误区和挑战
- 4P付薪模型解析与四定，以岗定级、以战略定位、以能力定薪、以绩效定奖
- 薪酬管理
二、岗位梳理与评估——以岗定级：Position
2.1 组织结构
- 组织结构设计的模型
- 组织架构的方式
- 信息沟通要求
2.2 岗位分析
2.2.1 职责匹配，一个分析组织有效性的有力工具
- 职责匹配的工具——ARPCI
- 职责匹配的应用
练习：如何应用部门职能分配表梳理岗位职责
2.2.2 如何撰写适用的岗位说明书
- 岗位说明书的效果： 一致的认同
- 岗位说明书的主要信息
- 介绍岗位信息收集四种方法：看、听、写、抄（观察、访谈、日志、标杆法）
- 如何书写岗位目的(举例：信息系统主管)
- 如何确定主要岗位职责
- 注意事项
2.3 岗位评估及应用：
- 岗位评估是什么...
- 岗位评估常用四种方法：排序法、岗位归类法、点值法、因素比较法；
- 工作分类举例
- 点因素法
? 点因素法的利弊
? 因素的辨别与选择
? 点因素法的种类
- 岗位评估的应用
? 通过岗位评估确定岗位价值
? 作为一个公平的工资等级的基础
? 设计与级别相联的薪资结构
- 岗位评估的实施流程及注意要点
- 如何运用数学办法确定等级数量及制作岗级图
练习：点因素岗位评估系统的应用
演示：咨询“岗位评估软件”的演示
三、薪酬调查与薪酬体系设计——以战略定位：Price
3.1整体薪酬的概念
3.2薪酬结构的框架
3.3薪资结构设计的程序
3.4薪酬调查
- 为什么及何时要进行薪酬调查？
- 了解市场薪酬水平的途径
- 薪酬调查的流程及如何保证数据的准确性？
- 如何阅读及使用薪酬报告？
分享：最新薪酬福利调查数据（包括离职率、薪酬增长、薪酬水平、毕业生起薪、福利，含医药、高科技、旅游文化等行业）
3.5 如何依据人才政策确定薪酬定位？
3.6 如何使用回归方法拟合薪酬政策线：确定相应的参数：中点级差、幅宽、重叠度等，并设计工资架构表
练习：通过数学方法拟合薪酬曲线，确定参数和工资架构表，建议学员自带笔记本电脑参与练习。
3.7 薪酬结构的应用与管理
- 薪资比率
- （红点和绿点问题的解决）
- 年度调薪（领先、滞后、领先/滞后策略）
- 升职时的薪酬政策
- 招聘时的薪酬政策
3.8 宽带结构简介
案例1：某民营集团薪酬管理诊断
案例2：某国有集团人力资源与薪酬管理诊断
案例3：某民营集团薪酬体系设计
案例4：某高科技公司薪酬设计
四、能力评估与薪酬入档??——以能定薪：Person
4.1 能力与业绩的关系
4.2按员工人岗能力匹配度确定薪酬档的两种方法：
- 能力模型法
- 综合能力素质评估法
案例5：某制造公司薪酬设计
五、如何建立高效的绩效激励（短期激励）体系及年终奖励方案设计——以绩定奖:Performance
5.1 激励的常见问题
5.2 什么是短期激励
5.3 为什么需要短期激励
5.4 短期激励机制的示意
5.5 考虑短期激励的基本要素——如何设计短期激励方案
- 短期奖励方案设计的7个关键因素：适用范围、目标薪酬定位、薪酬构成、绩效指标矩阵、绩效杠杆乘数、方案管理、奖励方式
- 如何定义绩效等级
- 方案设计的难点
- 成功的关键是与员工进行充分的沟通
5.6 选择适合企业的短期激励方案
- 常见的三种短期激励方案
? 平衡计分卡方案
? 分层方案(独立的或非独立的)
? 项目/里程碑方案
练习：奖金分配如何与公司、部门、个人绩效挂钩
5.7销售人员的激励方案及模式
- 销售人员激励的8种模式
- 销售人员的奖励公式构建
5.8 研发人员的激励方案及模式
案例6：项目小组的奖励结构案例（研发人员）
5.9生产工人的激励方案及模式
- 计件方式
- 计时方式
六、福利与薪酬管理
6.1 介绍激励福利及如何用积分方式确定
6.2 需要与员工沟通的薪酬政策
小结
–现场答疑及案例分析
【讲师介绍】
▓▓▓▓▓▓▓▓▓ 培 训 回 执 表 （此表复制有效）▓▓▓▓▓▓▓▓
传真至：020-62355807
我单位共＿＿＿ 人报名参加 2012-11-16至2012-11-16 在 北京 举办的 4P薪酬设计实战班
单位名称：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
培训联系人：＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 联系电话：＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 联系传真：＿＿＿＿＿＿＿＿
移动电话：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 电子邮箱：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
参加人数：＿＿＿＿ 人 费用总计：＿＿＿＿＿＿ 元
参 会 人：＿＿＿＿＿＿＿＿ 所任职务：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 移动电话：＿＿＿＿＿＿＿＿＿
参 会 人：＿＿＿＿＿＿＿＿ 所任职务：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 移动电话：＿＿＿＿＿＿＿＿＿
参 会 人：＿＿＿＿＿＿＿＿ 所任职务：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 移动电话：＿＿＿＿＿＿＿＿＿
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广州电话：（020）39971893、62355796 传真号码：（020）62355807
联 系 人：赵小姐、张先生 报名邮箱： 317709971@QQ.COM
参会方式：请您把培训回执表填写好回传，课前一星期您将会收到传真函，包括培训注意事项及详细安排