《CVP——共赢增值绩效》——企业与员工双向增长的薪酬绩效落地课
主办单位：中培网 中培管理咨询
时间地点：2026-12-11至2026-12-12 在 深圳
学员对象：1 企业核心决策层：董事长、创始人、总经理、股东、合伙人 2 企业中高层管理者：部门负责人 3 人力资源专业从业者：HRD、HRM、绩效薪酬主管
费 用： 5280元
【培训对象】
1 企业核心决策层：董事长、创始人、总经理、股东、合伙人
2 企业中高层管理者：部门负责人
3 人力资源专业从业者：HRD、HRM、绩效薪酬主管
【课程收益】
当前中国企业正处于存量竞争、利润收缩、成本高企的深度转型期，普遍面临 “三山（市场冰山、融资高山、转型火山）+ 三荒（用工荒、用钱荒、订单荒）+ 两高（人力成本高、经营风险高）+ 两低（利润低、人效低）” 的生存困境，而经营管理的核心痛点，最终都集中在人与绩效的核心矛盾上：
1 激励失效：加薪不见成果，人力成本年年涨，员工照样摸鱼，留不住核心人才
2 考核失灵：绩效考核已经彻底沦落为认认真真的走形式、走过程，老板焦虑、员工抵触、HR两头受气
3 部门墙厚重：扯皮推诿成常态，利润从指缝流走，无人心疼
4 目标脱节：年年定目标年年完不成，战略与执行两张皮
5 落地无门：市面上大多数绩效课程照搬大厂理论、脱离民营企业实际，老板听着激动回去不动，方案改了又改、却根本推不下去，陷入始终无效的死循环
课程收益
1 老板：掌握一套让销售额18个月增长423%的分钱模式
2 HR：拿到一套3个月实现减员、增效、加薪的工具包
3 管理者：学会一套顺应人性的团队激励方法，告别“管不动、激不活”
4 员工：清晰知道"怎么干能加薪"，实现收入与能力双增长
课程特色
1 简单：原创模型、工具模板，拿来即用
2 落地：覆盖制造业、研发、连锁等多行业
3 有效：聚焦销售、研发、生产、职能四大部门考核模型，彻底解决加薪 失效 再加薪的恶性循环
课程定位
彻底告别：“考核扣钱、劳资对立、涨薪不增利、激励无效果”的传统绩效困局，构建一套让老板主动推、员工抢着干、3个月见效、1年翻倍的绩效薪酬体系
四重成果：互利共赢、人效提升、人才留存、利润增长
课程目标
1. 认知破局
彻底打破传统绩效考核 “管控扣钱、劳资对立、零和博弈” 的固有误区，建立从企业给员工发工资，转变为员工为自己挣工资的共赢增值绩效底层逻辑
2. 方法掌握
找对指标：显性指标，隐形指标，无权重指标
定好目标：破除零和博弈，应用三点法、双基数法，确定指标目标值更科学
前台、中台、岗位分钱规则：金额法、系数法、公式法、激励杠杆
职能后台岗位分钱规则：KPI+菜单式薪酬；主基二元法；任务包干定价法
3. 拿到一套可直接落地使用的《共赢增值绩效全流程工具包》
4. 落地执行
能够独立完成企业绩效薪酬体系的诊断、方案设计与落地推行计划制定，避开民营企业绩效落地的常见陷阱；
5. 经营结果
实现企业与员工的双向共赢，通过体系落地，提升企业人效、降低运营成本、减少核心人才流失、提升年度经营目标达成率，最终实现企业利润增值与员工收入增长的同频闭环
【课程大纲】
第一讲：为什么你的企业"事没人干、人留不住、钱白花了"？
1 问题思考：
员工年终绩效表现良好，年底要不要绩效调薪？
高工资是否意味着高成本？
员工涨工资，谁说了算？
2 企业真实现状：三山+三荒+两高+两低
3 经营管理现状透视：
核心员工流失率居高不下、绩效考核形同虚设
薪酬年年涨积极性持续下滑、年终奖发了反而怨声载道、
目标年年定、年年完不成…..
4 根源诊断：两大机制缺失 + 四大管理
第二讲：经营人心——让员工从"打工者"变成"合伙人
核心问题：如何搞定员工
墨子激励人的八字方针
最好的激励模式：美团外卖小哥的激励模式，带给我们的启发是什么？
关键认知：经营的核心是经营人心，共赢的本质是洞察需求
第三讲：机制一变天地宽——从"推着走"到"拉着跑"
1 为什么说所有的管理问题，最终都是人性的问题？
2 人性的核心特征与管理适配逻辑
3 标杆案例启示：安徽小岗村“联产承包”的机制变革，对企业绩效激励的启示
第四讲：绩效模式进阶——你的企业适合哪种考核方法？
1 考核模式一刀切是绩效无效的根源之一
2 绩效模式选型适配对企业的价值和意义是什么？
3 四大主流考核方法对比：KPI、OKR、PBC、全绩效积分评价法
4 什么是共赢增值绩效？
5 正本清源：共赢增值绩效和传统绩效考核的本质区别？
第五讲：绩效管理，为什么不产生绩效？
1 现场诊断：3分钟快速测评企业当前绩效管理的有效性
2 案例深度拆解：《劲霸董事长洪肇明致员工的一封信》，看透传统绩效管理的核心死穴
3 当前绩效管理的六大核心弊端
4 用冰山模型深度剖析：绩效无效的底层根源，不是员工能力不行，是机制设计反人性
5 核心关系厘清：绩效和薪酬到底是什么关系？
6 共赢增值绩效的核心底层逻辑：价值=价格，存量打折，增量加速
第六讲：共赢增值绩效落四维模型
1 问题导入：订单交付率常年优异，考核浪费权重，不考核怕滑坡，怎么办？
2 什么是共赢增值绩效四维模型
3 指标分类：三维绩效指标
显性指标、隐性指标、无权重指标的定义与划分标准
显性指标、隐性指标、无权重指标，激励规则区别与建立
第七讲：找指标、定目标、分好钱——四步落地法
第一步：找对指标
1 什么是目标？什么是指标？什么是指标值？
2 选错指标的致命代价：英国运送犯人到澳洲，
3 指标定歪了，人就歪着干
设备维修及时达成率、破案率、采购降本率、研发千行代码bug数、销售总监考核利润率…
4 指标提取四大核心方法：
关键结果领域KPA指标提取方法：从岗位核心价值出发，锁定创造增值的关键领域
多快好省法指标提取方法：从质量、效率、成本、收益四大维度，锁定增值核心指标
长短板考核指标提取方法：正常不考核，异常强管控；
综合要素指标提取法(课堂重点讲解的内容)
5 指标提取七大维度：告别“绩效是个筐，什么都往里装”
第二步：定好权重
1 问题导入：考核指标越多越好，还是越精简越好？
2 指标权重设计的五项黄金规则
3 不同岗位、不同层级的权重设计标准与模板
4 避坑指南：权重设计的三大致命错误
第三步：设定指标目标值定
1 案例分享：浙江温州某集团管理者定目标的苦恼
2 如何解决目标设定中的博弈困局？
3 确定目标值常见的三大误区是什么？
4 制定目标值的6大核心依据有那些？
5 确定目标跑赢原则
6 制定目标5种方式：增长法、标杆法、倒推法、区间法、盘点法
7 定目标值的五个步骤
8 案例分析：某电商平台新用户增长目标制定
9 目标动态调整机制：什么情况下可以调目标，什么情况下绝对不能调？
第四步：分钱规则，钱分对了，管理的一大半问题就解决了
1 经典论述：《马克思恩格斯全集》利润与资本活跃度——带来的激励启示
2 盈亏平衡线模型
达到盈亏平衡线 = 生意保本 = 你是合格工，工资到手
超过盈亏平衡线 = 生意盈利 = 你是优秀工，奖金到手
低于盈亏平衡线 = 生意亏损 = 你是改进工，钱包缩水
3 绩效工资三大计算模式：
金额法
系数法
公式法
4 激励杠杆系数的应用：如何让核心岗位的员工好上加好？
5 案例分享
连锁店长的共赢增值绩效考核方案
生产主管的共赢增值绩效考核方案
共赢增值绩效，区别于传统绩效的六大核心思维模式
第八讲：销售共赢增值绩效：告别底薪+提成粗放模式
1 企业营销管理的7个关键追问：
销售高薪养懒汉，为什么老销售躺平吃老本，死活不愿开发新客户？
销售年终踩刹车，不愿意冲刺更高的销售目标，根因与解决方式是什么？
销售人员不愿意销售新产品，
不愿意以老带新：新人无资源、无帮扶、无成长，存活率极低，团队青黄不接，如何破解？
销售乱接订单倒逼生产/供应链，全链路成本飙升，如何破局？
销售不愿意拓展新市场，自己开了荒地，让别人摘果实，如何解决？
公司压目标，销售要资源，如何破解博弈困局？
2 传统销售提成模式的四大死结：
模式失效：一刀切底薪+提成，公司赚了吆喝不赚钱；
团队躺平：老销售靠存量赚钱，不愿攻坚新市场、新客户
激励失衡：重个人轻团队，导致内部抢客户、抢区域、内卷严重
风险失控：重签单轻回款，应收账款高企、坏账频发，损失全由公司承担
3 销售人员的共赢增值考核设计
To B企业 vs To C企业 销售模式差异性
销售人员全链路考核模型：结果产出、过程管控、能力提升，告别只看销售额的粗放管理
标杆案例拆解：上市公司销售部门实施承包后订单涨50%，老板却愁眉不展的核心原因？
销售人员指标设计：显性指标、隐形指标、无权重设计
销售人员指标目标值的设计
销售无权重指标的奖励/处罚规则设计
销售岗位多元化激励组合：增量提成+过程单项奖+团队共赢奖
案例分享：To b企业销售总监共赢增值考核方案
4 如何设计“既安全又狼性”的销售责任底薪与考核
销售人员有责底薪设计三大原则：让目标有理有据
单一产品有责底薪的设计：盈亏平衡点法
多产品下有责底薪的设计：加权盈亏平衡点法
有责底薪设计的关键步骤
5 销售费用考核：从成本消耗到价值投资
销售费用的三大认知误区
正本清源：销售费用的本质是价值最大化，而非费用最小化
销售费用管控设计的6大核心落地原则
核心联动：销售费用与业绩指标强联动规则设计
第九讲：研发项目考核
1 IPD集成研发系统的八大思想
2 研发型企业的成功因素
3 研发进度管理的三大困境
困境一：需求频繁变更，计划赶不上变化
困境二：研发工作量估算不准，时间节点失控
困境三：跨部门协作不畅，信息传递受阻
4 研发人员对项目挑肥拣瘦
研发人员对项目挑肥拣瘦的根因是什么
研发人员对项目挑肥拣瘦的解决方案：
项目积分累计与薪酬挂钩
积分与职业发展通道挂钩
积分与荣誉体系设计挂钩
积分与资源倾斜政策挂钩
5 研发项目分级管理与标准
研发项目有哪些类型及分类？
为什么要对研发项目进行等级划分？
项目分级的核心维度与标准
研发项目分级案例分享
6 研发项目考核
产品项目、技术项目、预研项目的考核方向是什么？
IPD流程下的项目考核，从过程、GA点到新产品上市，应该考核什么样的指标？
7 研发项目奖金
研发项目奖金来源
研发项目奖金三种结构与模式对比
案例分析：某科技公司的混合型奖金实践
PAM项目分配矩阵：研发贡献与奖金的精准挂钩，让激励更加科学、公平
8 研发人员的单项奖设计
第十讲：职能部门考核：如何打破干多干少一个样，实现能者多劳、多劳多得
1 职能部门考核：工作碎片化、价值难量化、考核凭感觉、激励无差别
2 职能部门考核的三大模式：Œ主基二元法 KPI+计划法Ž任务积分法
3 职能部门考核新范式：PPM菜单式考核法
什么是PPM考核法
PPM考核十步法
4 标杆案例分享：某制造企业职能部门落地PPM考核，人效提升40%的实操经验
第十一讲：从方案到结果——6步让绩效真正落地
1 共赢增值绩效的六大核心机制：共赢机制、增量机制、加薪机制、自运行机制、甄选机制、核算机制
2 共赢增值绩效六步落地发
第一步：项目启动与组织搭建
第二步：试点先行——试点部门与岗位的定制化方案设计
第三步：方案宣导——宣导重点、沟通话术，如何化解员工抵触，实现从“要我考核”到“我要考核”的转变
第四步：试运行与优化调整——1-2个月试运行的核心管控点，问题收集与方案优化方法
第五步：全面推行与过程管控——正式运行的核心规则、数据追踪、管理者赋能
第六步：复盘迭代与长效运营——月度复盘、季度优化、年度升级的闭环机制
第十二讲：共赢增值绩效行动清单
1 落地推行的三大保障：
项目组对赌协议：绑定责任与激励
先僵化、再固化、后优化（华为落地原则）
里程碑管理：试点成功后的复盘会、表彰会
2 最容易踩的5个坑：
规则变来变去
数据造假
激励力度不够
一刀切
没人负责
3 你的行动清单：
（）本周：确定试点部门
（）周内：完成指标梳理
（）个月：方案设计完成
（）个月：试点运行
（）个月：复盘优化
（）个月：全面推广
【讲师介绍】
谭老师
激励领域专家
20年企业管理实操经验
操盘过超过50家企业的股权激励
10年大型名企、上市公司中高层管理经验，10年培训与咨询经验。曾任职于制造业、家居业，农牧业三家上市公司的人力资源高管，总监职位，在企业期间参与公司的人力资源体系建设，帮助企业建设完善的绩效与薪酬体系，在企业的实际工作中和咨询项目上对企业进行深入调研，研究，实践；
历经三年研发一套企业利润倍增系统，通过实践帮助过上市公司，中小型企业确保销售额增加、成本费用降低、人效提高、员工收入增加的创新型利润倍增系统；利润倍增系统通过运用融合式绩效薪酬、全绩效积分式管理、非上市公司股权激励三大管理模式，让企业和员工互利共赢，让老板和员工在寒冬抱团打天下。
核心咨询领域及课程体系：
战略绩效：《年度经营计划下的战略地图目标对齐工作坊》
CVP共赢增值绩效——《让公司获利、员工增收的密码》
游戏式积分管理——《自主挣分抢单新玩法》
分钱不分股：《引爆全员动力引擎七步落地法》
▓▓▓▓▓▓▓▓▓ 培 训 回 执 表 （此表复制有效）▓▓▓▓▓▓▓▓
传真至：020-62355807
我单位共＿＿＿ 人报名参加 2026-12-11至2026-12-12 在 深圳 举办的 《CVP——共赢增值绩效》——企业与员工双向增长的薪酬绩效落地课
单位名称：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
培训联系人：＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 联系电话：＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 联系传真：＿＿＿＿＿＿＿＿
移动电话：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 电子邮箱：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
参加人数：＿＿＿＿ 人 费用总计：＿＿＿＿＿＿ 元
参 会 人：＿＿＿＿＿＿＿＿ 所任职务：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 移动电话：＿＿＿＿＿＿＿＿＿
参 会 人：＿＿＿＿＿＿＿＿ 所任职务：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 移动电话：＿＿＿＿＿＿＿＿＿
参 会 人：＿＿＿＿＿＿＿＿ 所任职务：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 移动电话：＿＿＿＿＿＿＿＿＿
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广州电话：（020）39971893、62355796 传真号码：（020）62355807
联 系 人：赵小姐、张先生 报名邮箱： 317709971@QQ.COM
参会方式：请您把培训回执表填写好回传，课前一星期您将会收到传真函，包括培训注意事项及详细安排