人才招聘渠道建设和招聘技术
主办单位：中培网 中培管理咨询
培训对象：对此课程感兴趣者
【课程收益/背景】
【课程简介】
招聘渠道建立与开拓
一、如何开辟招聘渠道
（一）渠道为王；
（二）招聘的过程就是招聘专员“销售”的过程；
（三）成功招聘专员的招聘手段；
（四）常见招聘渠道及开拓方式；
1、校园定向招聘；2、媒体广告招聘；3、网络招聘；4、现场招聘会；5、猎头公司招聘；6、企业内部招聘；7、员工推荐；8、招聘告示；9、挖人；10、内部晋升转岗；
（五）可借鉴的猎头公司手法；
二、招聘渠道发展趋势及拓展策略
（一）“中间陷落”趋势；
（二）多样化、个性化趋势；
（三）网络化趋势；
（四）与猎头功相融合；
（五）与品牌宣传相结合；
第二章：招聘面试技巧
一、非结构化面试；
（一）非结构化面试的优缺点；
（二）非结构化面试的信度和信度偏差；
（三）非结构化面试的基本形式；
（四）非结构化面试的技巧；
（五）如何建立科学的非结构化面试成绩的评价系统；
二、结构化面试；
（一）结构化面试的特点；
（二）根据工作分析的结构设计面试问题；
（三）向所有的应聘者相同的测试流程；
（四）采用系统化的评分程序；
（五）结构化面试的四大步骤；
1、岗位分析；
2、确定测评要素；
3、面试试题的确定；
4、确定考评标准与考评者；
（六）结构化面试的内容；
1、简历筛选标准和筛选技术；
2、价值需求测评；
3、经验问话；
4、文化匹配度；
5、行为面试；
（七）结构化面试的基本原理；
1、从简历中发现的尚需进一步核实的问题；
2、分析应聘岗位对应聘者的素质要求；
3、确定录用标准；
4、设计面试维度的程序和流程；
5、根据面试维度设计面试问题；
6、问题的STAR标准；
7、设计行为表现的问题；
8、合理安排问题的顺序；
9、确定由谁提问；
10、明确评分标准和评分人；
11、设计规范的评分卷子；
（八）结构化面试的特点；
1、面试测评要素的确定要以工作分析为基础；
2、面试的实施过程对所有的应考者相同；
3、面试评价有规范的、可操作的评价标准；
4、考官的组成结构；
（九）结构化面试的步骤
1、构建模型；
2、设计面试提纲；
3、制定评分标准及等级评分表；
4、培训结构化面试考官，提高面试信度和效度；
5、面试及评分；
三、面试现场的准备工作；
四、面试开始、中间、结束的技巧；
五、提问的技巧；
六、如何识别真假信息和肢体语言；
七、面试结果的评估；
八、如何进行背景调查；
第三章：人才测评技术
一、人才测评的五大基本原则；
二、人才测评的五大功能；
三、人才测评的四大特点；
四、人才测评实施的主要程序；
五、人才测评应用的主要方面；
六、人才测评的主要方法；
（一）履历分析；
（二）纸笔考试；
（三）心理测试；
（四）笔迹分析法；
（五）迷宫游戏法；
（六）评价中心技术；
（七）情景模拟法；
1、无领导小组；
（1）无领导小组讨论的优缺点；
（2）无领导小组讨论的评价标准；
（3）无领导小组讨论的讨论形式；
（4）步骤过程；
准备阶段；具体实施阶段；评价阶段；总结阶段；
（5）讨论类型和讨论要素；
2、文件筐测验；
（1）优缺点；
（2）考察内容；
（3）实施程序；
准备；实施；评分；
第四章：招聘过程中的薪酬谈判
一、定薪原则：有据可依，内外兼顾；
二、定薪策略：离职在职，区别对待；
三、两种不同的定薪策略；
四、、谈薪策略：“压、拉、隐、放”四步走；
(一)“压”出谈薪空间；
1、招聘前期介入谈薪；
2、拆分原薪酬结构；
3、告知定薪原则；
4、弱化应聘者重要性；
(二)“拉”长企业优势；
1、展现“全面薪酬”；
2、描绘发展期望；
3、抓住需求点，强力影响；
(三)“隐”去薪酬计算细节；
(四)“放”慢薪酬谈判节奏；
(五)由下往上分区间谈；
1、设定冷却期；2、最后“通牒”；
第五章：发OFFER到入职过程的跟踪
一、入职手续办理的流程；
二、如何规避办理入职手续的风险？
（一）OFFER的填写规范与法律责任；
（二）提交完整的入职材料；
（三）如何签订《劳动合同》；
（四）入职当天的培训；
（五）“伙伴”介绍；
（六）可能出现的法律风险及对应策略；
第六章：入职后的人才对环境的适应
一、新员工可能面临的问题；
二、新员工管理方法；
（一）友善的欢迎：主管人员去接待新进雇用人员时，要有诚挚友善的态度
（二）介绍同事及环境；
（三）使新进人员对工作满意；
（四）与新进人员做朋友；
（五）详细说明企业文化、政策和法规等；
三、作为领导者，应如何对待新员工？
（一）不当众批评新员工；
（二）态度平和尊重新员工；
（三）当做不好时要耐心指导；
（四）不断向员工介绍企业文化、发展历史、前景及发展方向——建立希望；
（五）解释公司管理政策及制度；
（六）人性化管理；
第七章：人才储备
一、人才储备
（一）人才储备要解决的问题和预期目标；
1、要解决的问题；
（1）填补空缺；（2）满足更换；（3）应对调整；
2、预期目标：随时有合适的人选填补岗位空缺、替代淘汰人员；
（二）人才储备主要工作；
1、确定人才标准；
2、建立选人模型；
3、确定人才来源及供给方法；
4、基本原则：内外兼修，立足内部，以外为辅；
二、人才培养；
（一）储备人才培养角色及职责分工；
（二）人才培养基本方法；
1、思想及意识提升；2、专业知识及技能提升；3、管理及领导力提升；
（三）人才培养重点工作及难点；
三、人才储备及培养的策略；
（一）双教练制；
1、教练员；2、指导员；
（二）职业生涯规划；
（三）培训课程；
1、经营管理；2、管理技能；3、个人素质；
（四）培训形式。
【讲师介绍】
主要背景
西安交大MBA
国内知名战略绩效管理专家
国际职业培训师协会高级培训师
国际人力资源管理师协会高级讲师
中粮集团特聘培训总监
世界500强企业泰国正大集团人力资源总监
工作经历
曾任世界500强企业泰国正大集团人力资源总监十年，积累了丰富的企业管理实践经验。安老师在实践中独创的“6S绩效管理理论和方法”是让绩效管理落地的有效工具，是实现企业战略目标的有效载体，在业界拥有较高的声望。安老师在国内专业刊物上发表了上百篇专业研究文章和案例。其中部分文章还荣获相关领域金奖、银奖，并被编辑录入北京大学、浙江大学的MBA教材中，影响广泛。
主讲课程
人力资源类：《绩效管理》《招聘面试》《劳动法》《平衡计分卡》《培训体系建设》
《非人力资源的人力资源管理》《人才的选用育留》等
通用管理类：《领导力》《执行力》《目标管理》《时间管理》《危机管理》《授权与激励》
《高效沟通》《MTP中层管理》《科学管理方法》《西点团训》《团队建设》
《职业生涯规划》等
职业化类：《情绪压力管理》《责任胜于能力》《快乐工作，幸福生活》《赢在职场》
《职业化心态及素质提升》等
授课特色
实战经验丰富、理论与实际结合，内容实战、实用、实效；
神采飞扬、声情并茂、激情四射、深入浅出、形式生动、内涵深刻；
实战型解答、以真实案例说明实际问题；
观点新颖，论述精辟，学术前沿、传道授业、授人以渔；
内训企业
中国电信、中国移动、中国联通、建设银行、洛阳工商银行、北京银行、深圳国投、秦皇岛地税、华药集团、石药集团、盛荣医药、中国石化、中国石油塔里木油田、库尔勒油田、北京中石油、西北矿业、燕山大学、深圳国投、河北电力、贵阳电力、内蒙古电力、东莞电力、六盘水供电局、贵州烟草、首都机场、呼伦贝尔机场、恒信集团、骆驼集团、中国邮政、中国石油、新华书店、人民医药、宣武医院、河北高远房地产、泰康人寿、日美化工、广厦控股创业咨询有限公司、中央粮食储备库、山西大唐房产、太极集团、兰德集团、银瑞达集团、露露集团、中粮集团、青岛联通、广缘超市、兴龙广缘、华运秦皇岛糖业、唐人科技、红星美凯龙、北京奥龙、上海大众、宝信汽车、华普汽车、长城集团、开隆汽车、合胜科技、金乌地产、日泰地产、兴隆物业、立邦漆、通达集团、嘉宝重工、东方爱婴、日多日化、同至仁房产、天津星城投资等等
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我单位共＿＿＿ 人报名参加 在 举办的 人才招聘渠道建设和招聘技术
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