《整体绩效突破》高层实战
主办单位：中培网 中培管理咨询
时间地点：2008-07-26至2008-07-27 在
学员对象：适合于董事长/总经理、各业务单元主管副总、人力、财务总监团队参加
费 用： 2500元
【培训对象】
适合于董事长/总经理、各业务单元主管副总、人力、财务总监团队参加
【课程收益】
【课程大纲】
高成本时代——中国企业绩效突破系列课程
解决长期绩效难题，建立协同作战团队
◆解决企业绩效考核难题：解决有利润没现金、有效率无绩效、有规模不经济、局部好整体差等长期面临的绩效难题。让中高层看到：整体好局部才能好的真相，识破个体与整体利益冲突假象。
◆整合内部资源实现外部绩效：打通企业内部围墙，突破部门、局部各自为政的协调之痛，建立中高层追求利己等于追求整体利益的绩效机制，让中高层像老板一样对待企业和自己的工作。
◆高成本时代低利润不是必然：人才和利润只是结果，企业所处的人才市场和竞争环境都是一样的，没有更好的人才，只有不断驱动人才成长的机制；没有更好的行业，只有高绩效的利益驱动模式。
破解“有利润没现金，有效率无绩效，有规模不经济，局部好整体差”四大绩效黑洞
《整体绩效突破》高层实战课程
P1唤醒绩效错觉
实现现金利润与整体效益
·绩效问题：为什么各种管理手段最终无法实现财务上的真正改善与飞跃
·突破第一步：正本清源-唤醒绩效错觉，辨清绩效来源与正确衡量方式
P2奠定绩效基础
明确改善空间建立管理基础
·绩效问题：为什么绩效考核往往虎头蛇尾，绩效制度总是变来变去
·突破第二步：认清绩效与行为之间的因果联系，奠定企业管理基础
P3量化绩效指标
人单合一的绩效考核指标
·绩效问题：为什么绩效考核带来局部与局部冲突，局部与整体冲突
·突破第三步：用企业家思维设计指标结构，整合内部资源实现外部绩效
P4打造绩效环境
净化团队环境建立绩效文化
·绩效问题：如何解决既得利益者反对考核、混日子人对考核不敏感现象
·突破第四步：形成环境的动力和压力，建立自动对位的人才生长机制
第一部分 唤醒绩效错觉——只有找到改善方向和绩效黑洞，才能凝聚改变的共识
案例分析：从利润第一到销量第一，丰田的绩效思维和改善过程
◆第一步 改变绩效思维：绩效是“生产”出来的，不是考核出来的
-企业最容易犯的一个错误是什么有效做什么，什么急做什么，想通过绩效考核和薪酬体系一下子将问题解决掉。
◆第二步 认识改善误区：改变不等于改善，制度再多也变不成治度
-局部改变不等于整体改善，增加投入并不一定带来利润增加；用一个制度代替另一个制度，带来的并不是法治而是有制不依的企业公信力下降。
◆第三步 改变绩效衡量：有利润没现金，错误的财务核算导致绩效方向错误
-错误的财务体制导致有利润无现金，有效率、无绩效。改变绩效财务核算二纬到三纬，让管理对利润的贡献看得见，摸的到。
◆第四步 认识绩效浪费：未来的获利能力取决于现在的行动：减少绩效浪费
-减肥的目的不是减肉，而是增强体质。丰田绩效改善的精髓不在于减少多少浪费，而在于增强企业能力。减少现在的浪费，获得未来的赢利。
第二部分 奠定绩效基础——先导入绩效再建立考核，建立管理基础比追先进重要
案例分析：丰田巨额利润的背后：现场主义+准时化与自动化
◆第一步 明确绩效改善对象，绩效考核才会找对方向
分析：传统绩效考核错误：员工不是猎狗，企业经营不是抓兔子
①绩效指标来自哪里——问题在岗位，答案在流程
案例：北京奥运会安全工作绩效考核指标的改变
②明确绩效改善对象——人力资源不与业务挂钩，就会成为官僚
案例：房地产业进入混沌期，万科选择第一个降价的背后
③寻找绩效改善空间——系统思考，分步改善
◆第二步 掌握绩效变革技术，绩效考核才会做顺导入
解读 解读海尔OEC：工作结果化、结果责任化、责任检查化、检查奖惩化
①思想上达共识：跳楼思维、客户思维、数据思维
②组织上做试点：周度控制、月度绩效、制度PK
③利益上促共赢：工作激励、及时激励、成长激励
第三部分 量化绩效指标——用财务思维消灭无效工作，用客户思维击破各自为政
分析：杜邦财务体系+丰田一个客户原则——稳定高绩效的成功法则
◆第一步 量化绩效指标的基本方法
①企业绩效考核的原则——以企业家视角做好自己的事
②绩效建模：方向正确，就不要怕道路曲折
③指标是多少：以必然来挑战不可能，突破讨价还价的困扰
④用一个客户原则与财务唯一性原则进行检测，并进行试算
◆第二步 典型部门绩效建模
①绩效指标设计要点：固定考核，变动绩效；权威比合理重要；低标准死要求；先确定后优化等
②研发部、销售部绩效建模
③采购部、生产部、质量部绩效建模
④人力资源部、行政部、财务部绩效建模
第四部分 打造绩效环境——突破受制于人的变革困境，不能等待招人，而是内部生长
分析：丰田的以人为本+微软的成长阶样——稳定人才生长的2大法则
案例：纽约地铁绩效指标改进的启示——环境是员工真正的老板
◆第一节 建立优秀的绩效氛围——我们都是汶川人，以“义”将工作变成事业
案例：小伙计如何成长为大掌柜——为今天，那是工作，为明天，才叫事业
-长期，战略层面建立归属感，将旁观者变为当事人
-短期，执行层面建立认同感，将小团体变成大团队
◆第二节 建立透明的绩效通路——流水不腐，以“动”将被逼学习变为自动成长
分析：德鲁克与老庄人才之道：平凡的人做不平凡的事；无为之为与无用之用
案例：都江堰治水启示——逢正抽心低作堰、遇弯截角深淘滩
-对外社会人：人才蜕化的背后是感受不到外部人才的竞争，员工坐井观天
-对内宽带路：没有晋升阶梯，培训是知识，不是力量释放，企业百家争鸣
★培训报名表：嘉宾席2500元，嘉宾席3人套票6500元，嘉宾席5人套票10000元★
【讲师介绍】
▓▓▓▓▓▓▓▓▓ 培 训 回 执 表 （此表复制有效）▓▓▓▓▓▓▓▓
传真至：020-62355807
我单位共＿＿＿ 人报名参加 2008-07-26至2008-07-27 在 举办的 《整体绩效突破》高层实战
单位名称：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
培训联系人：＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 联系电话：＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 联系传真：＿＿＿＿＿＿＿＿
移动电话：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 电子邮箱：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
参加人数：＿＿＿＿ 人 费用总计：＿＿＿＿＿＿ 元
参 会 人：＿＿＿＿＿＿＿＿ 所任职务：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 移动电话：＿＿＿＿＿＿＿＿＿
参 会 人：＿＿＿＿＿＿＿＿ 所任职务：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 移动电话：＿＿＿＿＿＿＿＿＿
参 会 人：＿＿＿＿＿＿＿＿ 所任职务：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 移动电话：＿＿＿＿＿＿＿＿＿
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参会方式：请您把培训回执表填写好回传，课前一星期您将会收到传真函，包括培训注意事项及详细安排