2023年10月27日在杭州举办的业务领导者的人才管理沙盘课程

第一模块：重思定位
走上领导者岗位，就意味着更多的付出，既要通过团队完成工作，又要对团队的工作结果负责。如何通过管理收获成就感、尊重、良好的人际关系和职业发展，是所有管理者首先需要认清的问题。

【情景1】烫手山芋：接手新部门，百废待兴，如何着手
【情景2】四处救火：面对层出不穷的问题，自己扛或放手的两难抉择
【情景3】揪心的下属：好心的忠告成为员工眼中的说教
【分析】社会环境的变化对管理的要求的提升
【模型】领导者的转型杠杆（工作重心、时间应用和管理技能）
【讨论】什么阻碍了你成为卓有成效的领导者？
【测评】三种动机评估与反馈
【数据】警惕几种低效而危险的管理风格
【观点】看似管理别人，实则管理自己，卓有成效领导者需要心力的修炼
【方法】管理者的手、脑、心的修炼
【总结】六个要点（如：管理者眼里要有事，更要有人。）

第二模块：凝聚共识
好的团队始终以目标为中心，而非领导者个人。目标需要聚焦，更需要共识。领导者经常犯的错误之一，就是将自我内心的意图和想法，等同于对下属的清晰要求。对目标成果的沟通和共识，怎么强调都不过分。
【情景4】各自为战：下属各有想法，难有合力，如何推动团队达成共识？
【情景5】团队矛盾：下属都有“合理”的抱怨理由，该如何加以协调？
【情景6】超级任务：面对总部自上而下的挑战性任务，该如何向下委派？
【反思】下属忙忙碌碌，团队绩效欠佳的背后 ……
【模型】让团队力出一孔的三个纽带
【观点】管理者必须为团队注入清晰、共识的目标，让共享的目标成为团队的中心
【方法】团队管理中的三个共识：方向共识、路径共识、执行共识
【工具】
方向共识：目标澄清的SMART结构
路径共识：从结果性指标到引领性指标的OKR-A结构
【案例】安利公司对业务体系目标设定/海底捞对店长的目标设定
【总结】六个要点（如：寻找员工表现不佳的原因时，永远把责任心作为最后的选项）

第三模块：知人善任
当方针目标明确之后，将任务委任给正确的人，就是成事的关键。面对各具特色和优缺点的下属，如何量才适用对任务达成至关重要，但也是最容易遭到忽视的。
【情景7】人才决策：面对新的市场机遇与挑战，应该提拔谁承接创新业务？
【情景8】员工转正：对新人评价众说纷纭，如何设计方法有效考察员工能力素质？
【情景9】人才异动：如何找准新人融入中的显著障碍并施加影响？
【观点】基于关键任务选拔人才
【方法】用人之所长，避免对人才求全责备
【观点】预测一个人未来的表现，最好的依据是他的过去
【方法】过往经验考察的三个关键要点
【工具】STAR：结构化行为面试法及面试追问
【演练】针对常见能力设计结构化面试题
【清单】谷歌新员工融入的成功行为清单
【总结】六个要点（如：80%的招聘失败是因为缺乏清晰的标准）

第四模块：委责赋能
作为领导者，不仅要关注工作结果，更应该影响下属达成结果的过程。当下属任务执行不力时，大包大揽或做甩手掌柜都不是最佳方式，而应该从系统的视角贡献“打胜仗”的方法，持续有力为下属提供的支持。
【情景10】压力山大：面对绩效堵点，如何帮助给员工有力支持？
【情景11】团队担责：面对市场机会，内部无人可用，如何加速新人培养？
【情景12】绩效面谈：面对员工问题，如何帮助指正并让下属欣然接受？
【观点】是让正确的人承担正确的责任，避免员工的“逆授权”
【策略】希望员工担责并自我控制，首先要调整自始至终命令式的管理方式
【方法】提升下属担责意愿的三项关键行为
【模型】责任阶梯：根据下属能力，差异化委派工作
【观点】人是环境的产物，管理者要为员工创造有利于他们发挥与发展的环境
【工具】绩效面谈的三个核心流程
【方法】面向不同准备度的员工该如何提供针对性的支持
【总结】六个要点（如：人总是先有责任才学会的）

第五模块：激励人心
激励不是通过金钱“收买”员工，也并非一味迁就员工，而应该以合作者的视角，发掘并满足员工差异化的职业需求。激励人心不仅依赖于物质奖励，还应该包括激发并满足员工成就的欲望、帮助他们持续成长、有组织归属感、让工作富有意义……领导者最常犯的错误，是以激励对方的名义，把自己喜欢的东西强加到下属的头上。

【情景13】超额激励：面对总部的差额激励，该如何向下分配才能激励人心？
【情景14】员工激活：面对佛系的老员工，该如何激活？
【情景15】新晋帮扶：对于竞聘上岗的新人，如何有效激发、推动成功？
【模型】激励的有效性取决于三组关系
【案例】华为的激励实践
【方法】设计你的激励清单
【观点】激励下属要关注下属差异化的激励需要
【测评】员工的职业价值观（六项核心需求）
【观点】真正激励员工的，往往是工作本身
【方法】激励力 = [（技能多样性+任务完整性+任务价值感）/3] *自主性*工作反馈
【案例】AO史密斯的认可激励
【总结】六个要点（如：激励人的核心，是真正关心人、把人当人看。）

第六模块：助推改变
知不易，行更难。在课程结束之前，我们会介绍改变管理行为的三个关键要素，并鼓励、推动学员拟订具体的行动计划。
【清单】有效改变行为的三个诀窍
【总结】拟订个人行动计划

讲师介绍
吴景辉
实践经验：
毕业于东南大学，MBA学历，19年管理实践与咨询经验。曾担任某上市公司监事会主席、某大型集团企业商学院院长、某大型集团管理学院副院长、企业常务副总经理，具有丰富的实战管理经验。
研究成果：
译有《过程咨询II》、《提升影响力》、《卓越领导之旅》、《打造内驱组织》、《奥兹的智慧》、《在组织中高效学习》等。
服务客户：
中国电信、百度、快手、苏宁云商、百胜（中国）集团、中石油、中石化、长安福特、马自达汽车、大众汽车、上海通用、北京汽车、OPPO、海信集团、清华同方、中国移动、银河证券、南方电网、王子制纸、AO史密斯、嘉吉饲料、铁姆肯、苏中建设、中电熊猫、盛虹集团、三宝科技、仁恒地产、科锐国际、学大教育、中新科技岛、亨通集团等百余家企业。
主讲课程：
《业务领导者的人才管理课》标准版、《业务领导者的人才管理沙盘》、《新晋主管的第一堂管理课》、《横向领导力》、《克服团队五种障碍》

朱　翔
实践经验：
拥有16年企业人力资源管理及咨询培训工作经验，在组织绩效优化和人才培养体系建设方面具有丰富的实践经验。曾主导建设并运营四家上市公司的企业大学，并担任企业大学常务副校长等职务。曾担任东方智业管理顾问公司培训学院院长，具有人力资源管理相关课程七年的授课经验。
研究成果：
译有《高绩效的HR》（2019译版）、《变革的HR》（2019译版）及《过程咨询III》等。
服务客户：
苏宁易购、港华燃气、徐工集团、南车集团浦镇车辆厂、航天晨光集团、中国石化江苏石油、长安福特马自达、中船瓦锡兰、大陆汽车电子、交通银行、南京地铁、工商银行、招商银行、南京银行、朗诗地产、星河地产、新城地产、易居集团、邮政速递物流、奥赛康制药、宝钢集团梅山钢铁、日出东方太阳雨、江苏牧羊集团、艾佳生活等百余家企业。
主讲课程：
《业务领导者的人才管理课》标准版、《业务领导者的人才管理沙盘》、《新晋主管的第一堂管理课》、《敏捷目标与绩效管理工作坊》、《横向领导力》、《关键技能：从HR到战略性业务伙伴》