出海企业HR管理者及相关业务部门的负责人（课程限50人，满额截止报名）

课程背景

中国企业出海已从“试水”变成“求生”，但海外市场不是遍地黄金，而是暗礁密布。很多企业在国内是“龙”，一出海就因管理跟不上而陷入泥潭。远端管控失效、劳资纠纷频发、高薪挖来的人留不住，这些“非业务因素”正成为扼杀出海项目的头号杀手。作为HR或外派管理者，面对完全陌生的法律环境和文化土壤，你是否正被以下焦虑缠绕：

(1) 总部“鞭长莫及”，海外分公司渐渐变成甚至架空总部的“独立王国”；

(2) 不懂当地严苛的劳工法与工会规则，被巨额罚单和罢工搞得焦头烂额；

(3) 拿着高薪却招不到一流本地人才，陷入“只会用自己人”的内卷怪圈；

(4) 外派干将因家庭安置或文化冲突“水土不服”，最终导致业务停摆；

(5) 全球薪酬个税一团乱麻，无法平衡外派与本地员工巨大的贫富差距。

本课程拒绝空谈跨文化理论，直接引入实战验证的“G-FORCE全球化人才重力系统”。我们通过“防卫(Guard)-融合(Fusion)-增长(Growth)”三大维度，提供一套从合规风控、团队搭建到薪酬激励的落地工具包。这不仅是一门管理课，更是一份帮助中国企业在海外“活下去、扎下根”的生存实战指南。

▊ 课程收益

1.掌握用工合规红线，彻底规避海外巨额赔偿与法律黑洞；

2.构建“适度失控”的授权体系，破解总部与海外的信任死结；

3.运用G-FORCE选拔“特种兵”，根治外派人员水土不服与流失；

4.设计全球宽带薪酬与税务筹划，平抑外派与本地员工利益冲突。

第一讲、出海顶层管控与风险防御（Guard防卫力）

一、总部与海外分公司的权限划分

1.建立“适度授权”的决策边界

(1) 制定人事任免权清单：明确哪些级别必须由总部审批

(2) 设定财务审批额度：海外负责人可自主支配的资金上限与类目

(3) 建立“双线汇报”机制：海外HR既向当地总经理汇报，也向总部HRD汇报

(4) 实施“信息穿透”管理：防止海外管理层封锁负面信息

2.搭建适应海外业务的组织架构

(1) 扁平化架构设计：减少汇报层级，提升海外一线响应速度

(2) 设立HRBP（业务合作伙伴）岗位：制衡业务负责人的独断决策

(3) 远程协同机制：解决国内研发/支持中心与海外销售端的时差与配合问题

二、用工合规与劳动风险控制

1.隐形工会识别与集体谈判应对策略

(1) 调研目标国工会力量及过往罢工历史数据

(2) 建立针对激进工会领袖的合法隔离与谈判预案

(3) 测算因劳资纠纷导致的停工赔偿极限成本

(4) 制定停工期间的业务连续性计划（BCP）

2.杜绝违规用工与签证风险

(1) 严禁持商务签证进行实质性工作的具体操作规范

(2) 严格执行当地加班费支付标准与强制休假规定

(3) 建立海外员工背景调查的数据合规流程（符合GDPR等隐私法）

(4) 审核招聘广告用词：剔除年龄、性别、种族等可能引发歧视诉讼的词汇

(5) 应对税务局针对外派人员个税合规性的稽查流程

三、极端危机应对与资产保全

1.突发政治动荡下的应急响应

(1) 制定海外员工分批次紧急撤离路线图

(2) 销毁或加密敏感人事数据与商业机密的操作流程

(3) 预设关键岗位人员失联后的紧急接管预案

落地工具：《海外用工法律风险自查清单》

第二讲、人才选拔与跨文化团队融合（Fusion融合力）

一、外派人员选拔与家庭安置

1.建立多维度的外派人员筛选标准

(1) 考察候选人在模糊环境下的抗压与决策能力

(2) 评估候选人配偶对海外生活的真实接受度

(3) 验证候选人是否具备“身兼数职”的综合业务能力

(4) 剔除具有大国沙文主义倾向或缺乏文化包容性的人员

2.外派人员家庭后顾之忧的解决方案

(1) 制定涵盖配偶工作安置与子女国际教育的补贴政策

(2) 购买覆盖当地私立医疗机构的全球商业保险

(3) 建立国内社保公积金代缴的操作路径

(4) 设立国内家属紧急事务协助小组

二、本地化人才招聘与管理

1.本地高端人才引进策略

(1) 制定高于市场分位值的薪酬策略以弥补雇主品牌劣势

(2) 设计期权或长期激励工具锁定核心技术骨干

(3) 挖掘被欧美企业边缘化的华裔或“知华派”人才

2.简历甄别与背景调查实务

(1) 拓展针对特定区域（如东南亚、印度）的背调渠道

(2) 采用实操测试代替面试问答，验证技能真实性

(3) 识别当地人才频繁跳槽的职业轨迹风险

三、跨文化团队协作规则

1.消除中外员工沟通隔阂

(1) 制定办公场所语言规范：禁止在有外籍员工在场时使用中文讨论

(2) 推行双语文档管理制度：确保核心信息同步

2.解决工作习惯与文化冲突

(1) 应对当地员工“准点下班”的项目节点倒推管理法

(2) 平衡当地员工拒绝加班与中国企业效率要求的矛盾

(3) 设立“双语双文化”桥梁经理岗位以缓冲直接冲突

活动名称：简历风险排查实战

落地工具：《外派人员家庭适应性评估问卷》

第三讲、全球化薪酬绩效与激励机制（Growth增长力）

一、全球薪酬体系设计与税务筹划

1.构建差异化的宽带薪酬体系

(1) 依据国际薪酬数据（如美世）设定不同国家的基准薪酬

(2) 解决同岗位中国外派与本地员工薪资差异的处理原则

(3) 应对汇率波动对员工实际收入影响的调整机制

2.合规税务筹划与实得收入优化

(1) 利用驻外津贴免税政策拆分工资结构

(2) 在高税负国家通过福利实物化降低名义工资基数

(3) 明确离岸账户发放奖金的合规边界与风险

二、本地化绩效考核实施

1.目标管理与结果导向考核

(1) 将年度目标拆解为可视化的周任务进行追踪

(2) 降低主观态度评分权重，提升交付结果权重

(3) 针对销售岗位设计高提成、低底薪的激励方案

2.绩效面谈与结果确认

(1) 适应高语境文化（如日本）与低语境文化（如德国）的反馈方式

(2) 建立绩效面谈结果的书面确认与签字制度

(3) 整理绩效不达标证据链，为可能发生的解雇做准备

三、海外团队激励策略

1.针对文化属性调整激励手段

(1) 欧美国家：侧重个人业绩表彰与职位晋升

(2) 日韩/东南亚国家：侧重团队集体奖励与荣誉表彰

2.短期激励与长期留存组合

(1) 设立项目里程碑奖金，实现即时激励

(2) 明确外派人员回国后的职级保留与晋升通道

活动名称：薪酬谈判模拟

落地工具：《全球驻外津贴与艰苦地区系数表》

第四讲、退出机制与人才回流管理

一、外派人员回任安置

1.回国岗位锁定与职业发展规划

(1) 派出前签订岗位保留与回任安置协议

(2) 建立外派期间与国内总部的定期述职机制

(3) 协助外派人员适应国内工作节奏与环境变化

2.知识资产萃取与传承

(1) 强制要求离任前输出海外市场实操手册

(2) 建立师徒制：由老外派人员辅导新外派人员

(3) 将海外人脉资源导入公司CRM系统，防止个人垄断

二、本地员工离职管理与纠纷处理

1.高成本环境下的解雇操作

(1) 欧洲国家协商解除劳动合同的谈判策略与补偿标准

(2) 利用试用期规则终止不合格员工的劳动关系

(3) 应对被解雇员工发起的歧视或不当解雇诉讼

2.离职后的商业秘密保护与资产回收

(1) 审核竞业限制条款在当地法律中的有效性

(2) 远程清除离职员工移动设备中的公司邮件与数据

(3) 发送正式律师函警告其不得违反保密义务

三、全球化人才梯队建设

1.建立跨国轮岗机制

(1) 选拔国内高潜人才强制派往艰苦国家历练

(2) 筛选海外优秀留学生作为储备干部回国培训再外派

活动名称：三个真实的海外管理失败案例复盘研讨

落地工具：《海外员工离职交接清单》

苏 毅 老师 组织与人力资源管理专家

18年企业人力资源管理经验

北京大学企业管理在职研究生

加拿大阿尔伯塔大学MBA

中山大学特邀讲师

东莞市人社局“莞职导”名师智囊团专家讲师

广东省人力资源管理协会智库专家

深圳市人力资源管理协会智库专家

微软&领英生成式AI职业官方认证

阿里达摩院“人工智能训练师”高级认证

讯飞星火&Datawhale“提示工程师”认证

国际版权课程《职场的七个陷阱》首批认证讲师

艾默生集团亚太区认证讲师

DDI公司《目标选才》课程认证

《Competency-based Interview基于胜任力的面试》CBI国际课程认证

中英双语授课

曾任：艾默生网络能源（世界500强）|大中华区学习发展总经理

曾任：戴尔中国有限公司（世界500强）|高级人力资源顾问

曾任：广田控股集团（民营500强）|人力资源总监

曾任：高德置地集团|人力文化总经理

曾任：致欧科技有限公司（跨境电商上市公司）|人力资源总监

曾任：拉拉米科技有限公司（美妆产品跨境头部公司）|人力资源副总裁

→专业认证：国家人力资源管理师认证、美国柯式四级评估培训认证、美国人力资源管理协会专业认证

→擅长领域：组织变革、组织能力建设、战略人力资源管理、招聘面试、绩效管理、非人、人才梯队搭建、企业文化建设、培训发展体系建设、OKR设计

→版权课程：《精准识才：高效招聘实战指南》（登记号：国作登字-2024-A-00071680）

《规模无关，效能有道：因企制宜的识人用人》（登记号：国作登字-2024-A-00096889）

实战经验：

老师任职世界500强10年、中国知名民企8年的人力资源高管，主导和参与各类大中型企业管理项目工作，具有丰富的领导和管理能力，协助企业多个企业IPO项目，与企业创始人（福布斯排行榜单内）积极配合，对全集团及几十家分子公司的经营管理进行升级，直接管理8家不同行业的子公司的人力资源整体工作，并指导初创企业的筹备与经营工作，具有人力资源全领域的专业能力，曾亲历业务转型、跨国并购背景下的人力资源整合管理，与光辉合益（世界顶级人力资源咨询公司）、安永（四大会计师事务所）等知名公司合作，并服务多家名企，优化组织结构、建设人才梯队、节约用人成本等，对于不同模式下的管理之道有独特见解，老师特点是见识过世面、建立过系统，能抬头看天，低头走路，结伴同行。

☑曾任致欧科技公司人力资源总监

——组织变革，对公司流程和组织架构进行梳理，对整体架构调整为产品和市场为主的矩阵式架构，并在组织中设立业务三支柱的内部协同机制；推行OKR目标管理体系，全面负责飞书落地项目，形成公开透明，协同合作的工作机制；推行会议管理机制，提高会议协同效率

；从0 开始搭建人力三支柱模型，通过几个月的运作，基本形成稳定的运作方式，逐步满足业务需求；将原有P和M职级体系进行调整，统一为单一体系，提升组织内的人才晋升效率；招聘体系全流程进行细化处理，形成傻瓜式的操作规范，提高工作效率，并招聘到超过10名总监级别的高层管理者；并在入职后设计全新的高管融入计划，做到新新融合和新老融合

☑曾任艾默生网络能源大中华区学习发展总经理

——负责企业培训体系建设：组织高管团队、各业务部门建立团队核心素质模型，盘点高潜人员和核心人员，为人员发展编撰培训发展文件和培训手册，并多次主导高潜和核心人员的培训发展项目，如高层管理实践项目、分公司部门经理培训培养项目；作为企业亚太区认证领导力讲师，为2000+员工授课超50场，授课内容包括领导力发展、综合管理和专业技能类

☑曾任职戴尔日本及亚太区高级人力资源管理顾问

——负责亚太及日本区人力资源统筹工作：梳理企业人才结构，设立高潜员工库，并针对性为企业规划实施全球顶级领导力人才发展项目（leadership2030），实现顶级人才储备超100人；作为亚太区人力核心管理团队成员，协助亚太区人力负责人进行跨国和跨地区的管理，并给亚太区的员工讲授包容性管理、领导力基石、文化管理等课程

☑曾任广田控股集团人力资源总监

——负责集团组织结构优化、企业并购的人力资源重组工作：针对集团的人力资源战略规划，对集团的组织结构进行优化，实现三级管控的定位确认，并编制控股集团的人力预算方案；得到高层领导的一致认可，后被任命为集团跨国并购的项目人力资源重组负责人，主导与意大利玻璃幕墙的人力资源的重组、新企业文化构建，与全球顶级的咨询公司光辉合益中外团队合作（跨国并购，两企业涉及10余国7000+员工），对全球300+关键人员分析，形成170余人长期激励和保留计划。

项目经验：

■ 某跨境电商企业——薪酬绩效体系建设项目，历时5个月，采用内部辅导、咨询和陪跑模式，完成运营、产品和职能部门的组织绩效和个人绩效指标设计、职级体系建设和宽带薪酬设计

■ 戴尔集团——全球领导力2030项目，负责中国区的中高级管理人才的选拔和培养，为戴尔培养符合国际化视野和全面的领导能力的管理者，设计本地化的领导力发展项目，并在项目中与各级管理者深入交流和辅导，成果获得亚太区和全球总部的认可。

■ 艾默生——高层管理实践项目，新工厂及收并购企业管理者能力提升项目，从全集团中选拔40人的高级管理者（总监级以上），邀请总部和亚太区总裁，副总裁担任授课讲师，设计全面系统的领导力课程，并为学员讲授专业课程；同时为新任管理者、中高层领导者讲授多门管理类和领导力课程，包括管理转型、沟通型领导力、携手共进等课程，是多年蝉联大中华区优秀领导力和管理类高级讲师，及亚太区优秀讲师。

■ 金宝贝早教——储备店长培养项目，助力企业高潜力人员挖掘盘点，并设计内部人才梯队培养方案，构建人才培养系统，快速培养30名店长和副店长，后期新业务骨干均来自该项目。

■ 致欧科技——组织流程和架构设计项目，以企业战略需求为核心，为企业设立业务三支柱的内部协同机制，确定新架构下的组织部门权责利和考核指标，并推动变革工作落地，期间共成立12个公司级变革项目，10个部门级变革项目。

■ 拉拉米科技——绩效薪酬体系更新项目，助力企业落地强激励性的浮动奖金和正向考核机制，提高内部人员竞争性和企业外部人才吸引力。使内部员工满意度由65%提高到90%，吸引近60外部高管加入，平均到岗时间20天。

■ 天安数码城集团——企业商学院建立项目，完成多位一体的企业商学院规划，获得公司领导高度好评，为企业培养超过100名高级管理人员

主讲课程：

《面试官攻防战：反制“DeepSeek面霸”的终极指南》

《Al时代的HR能力逆袭指南》

《Al革命：Deepseek助力企业人才梯队建设与落地》

《AI驱动：Deepseek开启绩效管理新征程》

《DeepSeek加持：Al时代的非人力资源经理人力管理课》

《从出海到腾飞：出海企业人力资源管理的破局之道》

《国企改革攻坚：末等调整与不胜任退出的系统构建》

《从入门到精通：AI工具赋能HR降本增效和人效提升》

授课风格：

■ 风格生动、感染力强，擅于旁征博引，以事实支持观点；

■ 培训过程中精心设计师生互动环节，使学员全身心、全方位地沉浸式参与培训

■ 运用体验式教学手段，互动性强，学员参与度高

■ 理论与实务并重，信息量大，内容严谨充实又不乏轻松幽默；

部分服务客户：

国家电网、南方电网、中国移动、中国联通、中国民航、中海集团、中建智地、新疆生产建设兵团、长安马自达、正大天晴、韶铸集团、三亚中央商务区管理局、上海外服、湖北新能源集团、天安数码城集团、华创证券、天安保险、平安保险、泰康保险、招商银行、邮储银行、建行银行、澳新银行、新加坡大华银行、广铁集团、华侨城、华强方特、南方航空（珠海翔翼）、艾默生、戴尔、法国亿讯电子、三星半导体、华瑭大昌（HTDK）、美国爱舍丽家具、周大福、洲际酒店集团、励展华博、奥林巴斯、纬创资通、高德置地、智联招聘、海尔生物、乐能电子、正业科技、大兴汽车集团、光启技术、广田集团、拉拉米科技、货拉拉、顺丰速运、合纵文化、承构建筑、金宝贝早教、致欧科技、广东腾峰电力、朗弘地产、朗润教育、海馨尔香氛……